Q 当社（従業員12名）は、3か月の試用期間を設けて営業職の社員を中途採用しました。
入社から2か月が経ちますが、報告漏れやミスが多く、成果もほとんど出ていません。
試用期間中に解雇したいと考えていますが、確認すべき点はどのようなことでしょうか。
チェックポイントは次の6点です。
- 就業規則・雇用契約書に試用期間と本採用拒否の定めがあるか
- 採用時に求めた能力・経験を、求人票や面接記録で示せるか
- 仕事の問題を、日時と内容が分かる記録で示せるか
- 具体的な指導をし、本人の反応を記録しているか
- 試用期間の途中で解雇する必要があるか（満了・延長と比べたか）
- 解雇予告（30日前の予告または予告手当）の準備ができているか
試用期間中であっても、これらがそろっていなければ解雇は無効とされ、解雇後の賃金の支払いを命じられます。
まずは手元の記録を確認し、足りない部分は残りの試用期間で指導と記録を重ねることが欠かせません。
試用期間中の解雇はどのように判断されるか
試用期間中の解雇や、試用期間の満了時に本採用しないこと（本採用拒否）は、通常の解雇より広く認められます。
採用面接だけでは分からない適性を見極めるために、会社が契約を解約する権利を残している期間だからです（最高裁昭和48年12月12日大法廷判決・民集27巻11号1536頁）。
しかし、試用期間中だから自由に辞めさせられるわけではありません。
同判決は、解約権を残した趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合に限って解約できるとしています。
6つのチェックポイントはどう確認するか
1 試用期間と本採用拒否の定め
まず、就業規則と雇用契約書に、試用期間の長さと、試用期間中・満了時に本採用しない場合の事由が書かれているかを確認します。
試用期間の定めがなければ、通常の解雇と同じ基準で判断されます。
「試用期間を延長することがある」との定めがあるかも、あわせて確認します。
2 採用時に求めた能力・経験
次に、採用時に何を期待していたのかを、求人票、面接メモ、雇用契約書で確認します。
本採用拒否は「期待した水準に達しない」ことが理由になるため、その水準を客観的に示せなければなりません。
東京地裁令和7年6月13日判決（労働判例1338号55頁）では、設例と同様に従業員12名の会社が、年俸1000万円で中途採用した営業職を、入社から約3か月で「営業センスが期待できない」として解雇しました。
会社は、富裕層の人脈を持つことが採用の前提だったと主張しました。
しかし、裁判所は、面接で名簿の人物との関係を確認していなかったことなどから、人脈を持つことが「本件労働契約において原告が備えておくべき職務能力又は資質であったと認めるに足りる証拠はない」と判断しました。
求人票に必須条件として書いていても、面接で確認し、記録に残していなければ、採用の条件とは認められないことがあります。
3 仕事の問題を示す記録
「ミスが多い」「成果が出ない」という評価だけでは、解雇の理由として認められません。
いつ、どの業務で、どのような問題があったのかを、日報、メール、顧客からの連絡などで確認します。
上記の判決でも、会社が主張した営業先からの苦情などは、「いずれも裏付けを欠くもの」として退けられました。
問題に気づいたら、その日のうちに日時と内容を書き留め、メールなどで、本人に伝えることが重要です。
弁護士のコメント
当職が試用期間中の解雇を相談された事案では、その人が日々作っていた書面を保管していました。その書面の中に多数の誤字や見落としがあったため、その書面そのものを残すことで具体的な問題点の記録を残すためです。
その上で、その記録に基づき件数を示しながら指導書を作成しました。
4 具体的な指導と本人の反応
次に、問題点を本人に伝え、改善の方法を具体的に指導したかを確認します。
上記の判決では、社長がメッセージで営業先の選び方が違うと指摘していました。
しかし、裁判所は、その指導は「営業を行う相手方の属性を指摘するのみで、営業の手法等について具体的な指導を行っているものではない」として、改善の見込みがないとはいえないと判断しました。
その結果、解雇は無効とされ、会社は解雇後の賃金として月額66万6666円を判決確定まで支払うよう命じられています。
一方、さいたま地裁令和4年4月19日判決（労働判例1329号82頁）では、従業員約15名の出版社が、経験者として採用した営業職を試用期間満了で本採用拒否し、有効とされました。
この会社では、本人が提出する日報や営業報告書に上司が指摘を書き込んで返しており、「営業は数字で把握すること」といった指導と本人の応答が残っていました。
裁判所は、こうした経過を踏まえ、本人は「小規模出版社である被告の営業職としての適性を有するとは認め難い」と判断しています。
指導は口頭で終わらせず、書面やメール、日報へのコメントで伝え、本人の返答も残します。
弁護士のコメント
日報や指導記録のコメント欄には、「この点に気をつけてください」という具体的なアドバイスを一言記載することをお勧めしています。このようなアドバイスにもかかわらず同様のミスを繰り返す場合には指導を聞き入れていないことが記録に残ってきます。また、真面目な従業員からしても、注意点をテキストにして読んでわかる状態にすることで、見落としを減らすことにつながります。
5 解雇の時期（満了まで待つか、延長するか）
試用期間の途中で解雇すると、残りの期間で改善する可能性を見ていないとして、無効とされやすくなります。
重大な事故につながる行為や、注意しても反発して改めない態度が続いている場合を除き、試用期間の満了時に本採用拒否を判断するのが基本です。
判断に迷う場合は、就業規則の定めに基づき、改善すべき点を書面で示したうえで試用期間を延長することも検討します。
延長後も目標を決めて指導と記録を続けなければ、延長した意味がありません。
弁護士のコメント
東京高裁平成21年9月15日判決は、6か月の試用期間の途中（3か月目）でした解雇を無効としています。
途中で解雇を有効とした裁判例は、注意を受けても反発を続けた事案や、重大な事故の危険がある事案が中心です。
6 解雇予告と理由の伝え方
試用期間中でも、入社から14日を超えていれば、30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります（労働基準法20条、21条）。
「試用期間中なら予告はいらない」わけではありません。
また、本人から求められたときは、解雇の理由を書いた証明書を交付しなければなりません（同法22条）。
解雇の理由は、チェックポイント2から4で確認した事実に沿って書面にまとめます。
当事務所での対応方針は
当事務所では、試用期間中に解雇をした後ではなく、その前、すなわち、解雇を伝える前の段階で、6つのチェックポイントに沿って手元の資料を確認します。
記録や指導が足りない場合は、残りの試用期間で行う指導の内容と、記録の残し方を一緒に決めます。
そのうえで、本採用拒否、試用期間の延長、退職勧奨のどれを選ぶかを、紛争になった場合の負担と比べて検討します。
本採用を拒否（解雇）する場合には、本採用拒否（解雇）のための通知書などを作成し、紛争化リスクを抑える工夫をします。
すでに本採用を拒否（解雇）して争われた場合には、6つのポイントと裏付けの有無、具体的な説明の可否等を踏まえつつ、本採用拒否が正当である旨の反論書面を出す等して、できる限り有利な決着を目指すことになります。
弁護士のコメント
試用期間中の社員について、日報にコメントを書き込み、指導を書面に残すことは、小さな会社ほど手間に感じるところです。
しかし、上記の東京地裁の事案では、記録と具体的な指導が足りなかったために解雇が無効とされ、約3か月働いた社員に、解雇後の賃金を毎月支払い続けることになりました。
裁判所は、会社の評価ではなく、残っている記録と指導の経過から判断するためです。
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出典
- 最高裁昭和48年12月12日大法廷判決（民集27巻11号1536頁）
- 東京地裁令和7年6月13日判決（労働判例1338号55頁）
- さいたま地裁令和4年4月19日判決（労働判例1329号82頁）
- 東京高裁平成21年9月15日判決
監修弁護士の紹介
稲田拓真（岡山弁護士会）
岡山市に拠点を持つ「困った従業員・問題社員への対応」などの労働問題に強い弁護士。東京で4年以上、労働問題に対応し続けた経験を持つ。この経験や最新判例、人間心理の知識を生かし、迅速に解決策の提案と実行をサポート。「早々にご回答ありがとうございます」等の言葉をいただきながら、日々岡山の社長のために奔走している。
