中途採用で、このような問題が起きていませんか
- 即戦力として採用したのに、期待した業務を任せられない
- 試用期間が終わるが、このまま本採用してよいか迷っている
- 注意しても勤務態度や仕事の進め方が改善しない
- 面接時に聞いていた経歴やスキルと実態が違っていた
- 入社後に経歴詐称の疑いが発覚した
- 本採用拒否や退職勧奨をしたいが、不当解雇として争われるのが怖い
- 同じ採用ミスを繰り返さない仕組みを作りたい
試用期間中だからといって、理由なく雇用を終了できるわけではありません。
一方で、問題を曖昧にしたまま試用期間を終え、その後になって能力不足を理由に退職を求めようとすると、対応が難しくなることがあります。
重要なのは、試用期間を単なる「様子見の期間」にせず、何を評価し、どのような問題があり、改善の機会を与えたかを記録することです。
当事務所の中途採用ミスマッチへの対応方針
「使えない」という評価を、具体的な事実に変えます
能力不足の案件で最も問題になるのは、
「期待していたレベルではなかった」
「仕事ができなかった」
という会社側の評価だけで終わっていることです。
当事務所では、
- 採用時に求めていた職務
- 本人が説明していた経験・能力
- 実際に任せた仕事
- 具体的な失敗や問題
- 上司から行った指導
- 指導後の改善状況
を整理します。
抽象的な評価ではなく、第三者が見てもわかる事実と記録にすることを重視しています。
いきなり解雇ではなく、安全な出口を比較します
ミスマッチが判明したからといって、必ず本採用拒否や解雇を選ぶわけではありません。
事案によっては、
- 追加の指導を行う
- 試用期間の延長を検討する
- 職務や配置を見直す
- 退職勧奨による合意退職を目指す
- 本採用拒否・解雇を検討する
など複数の方法があります。
当事務所では、「解雇できるか」だけでなく、時間・費用・紛争リスクを踏まえて会社にとってどの方法が安全かを検討します。
試用期間満了から逆算して対応します
試用期間の終了直前に初めて相談を受けると、指導や記録のための時間が十分に残っていないことがあります。
そのため、
問題を感じた段階 → 指導 → 改善状況の確認 → 最終判断
というスケジュールを早めに組むことを重視しています。
試用期間中に「少しおかしい」と感じた段階でご相談いただく方が、会社が取れる選択肢は多くなります。
弁護士に依頼することでできること
本採用拒否・退職勧奨までの段取りを設計します
現在の証拠、試用期間の残り期間、就業規則、雇用契約書などを確認し、今後必要となる対応を整理します。
事案に応じて、
- 業務改善指示書
- 注意指導書
- 面談記録
- 試用期間に関する通知書
- 退職勧奨の面談台本
- 退職合意書
- 解雇に関する通知書
などを作成します。
必要に応じて、退職勧奨への同席や本人との交渉も代理します。
経歴詐称への対応も事実確認から行います
経歴詐称が疑われる場合には、本人の履歴書・職務経歴書・採用時のやり取りなどを確認します。
重要なのは、「嘘があった」というだけではなく、その内容が採用判断や現在の職務にどのような意味を持つのかです。
事実関係を確認した上で、就業規則に基づく処分や雇用関係を終了する方法を検討します。
紛争になった場合もそのまま対応します
本採用拒否や解雇を行った後に、地位確認、未払賃金、労働審判などを申し立てられる可能性もあります。
当事務所では、初期の指導・証拠作りから退職・解雇、その後の交渉・労働審判・訴訟まで一貫して対応します。
採用のミスマッチは「採用前」から予防します
問題が起きた後の相談を受けていると、
「採用時にもう少し具体的に決めておけばよかった」
というケースが少なくありません。
そこで当事務所では、問題社員への対応だけでなく、採用段階の仕組みも見直します。
求める職務・能力を具体的にします
特に中途採用では、「即戦力」「管理職候補」といった抽象的な言葉だけでは、入社後に何を求めていたのかが不明確になります。
雇用契約書や採用時の書類に、担当業務や期待する役割をできるだけ明確にします。
試用期間のルールを整備します
就業規則や雇用契約書について、
- 試用期間の長さ
- 試用期間中の評価
- 本採用の判断
- 必要に応じた試用期間延長
- 採用時の申告内容に虚偽があった場合の取扱い
などを確認します。
制度を作るだけでなく、試用期間中に誰が、いつ、何を評価するかという運用まで決めておくことが重要です。
人材紹介会社との契約も確認します
人材紹介会社を利用している場合には、早期退職時の返金条件や紹介手数料の取扱いも確認します。
採用後にミスマッチが判明した場合の損失を少なくするため、採用時の契約書も含めて確認します。
当事務所が採用・試用期間の問題で重視していること
代表弁護士は2019年の登録以来、経営者側の労働問題を中心に100件を超える案件に対応してきました。
また、20社以上の就業規則の見直しに関与し、問題社員への対応だけでなく、採用・試用期間・懲戒・解雇などの規定整備にも取り組んでいます。
採用ミスマッチについても、
問題が起きた社員をどうするか
だけではなく、
なぜ採用時に見抜けなかったのか、次回から何を変えるのか
まで確認することを重視しています。
目の前の一件への対応と、次の採用で同じ問題を起こさない仕組みづくりを一体として支援します。
ご相談から解決までの流れ
1．現在の状況を確認
求人内容、履歴書・職務経歴書、雇用契約書、就業規則、本人の勤務状況などを確認します。
特に試用期間中の場合には、残り期間も確認します。
2．指導・記録を整備
能力不足や問題行動を具体化し、必要な業務指示・注意指導を行います。
会社側に残すべき記録や証拠も整理します。
3．出口を決定
改善状況を踏まえ、継続雇用、退職勧奨、本採用拒否、解雇などから会社にとって適切な方法を選択します。
4．退職・本採用拒否等の手続
必要な通知書や退職合意書を作成し、事案に応じて弁護士が交渉を行います。
5．採用制度を見直す
解決後は、雇用契約書、試用期間規定、採用時の確認事項などを見直し、同じミスマッチの再発を防ぎます。
試用期間中の違和感は、早めにご相談ください
中途採用のミスマッチは、問題が明確になるまで様子を見続けるほど、会社側の選択肢が狭くなることがあります。
特に試用期間中であれば、
「まだ解雇するほどではないが、このまま本採用するのも不安」
という段階が、対応を検討する重要なタイミングです。
当事務所では、
「今からどのような指導をすべきか」 「本採用しないという判断は可能か」 「退職勧奨と本採用拒否のどちらが安全か」 「次回の採用では何を変えるべきか」
というところから具体的な対応方法をご案内します。