岡山の企業・経営者のための労働問題対応
従業員とのトラブルは、会社経営に大きな影響を与えます。
- 「何度注意しても勤務態度が改善しない」
- 「問題のある従業員に辞めてもらいたい」
- 「退職した従業員から残業代を請求された」
- 「従業員からパワハラだと訴えられた」
- 「労働組合から突然、団体交渉を申し入れられた」
このような問題が起きたとき、経営者としては「会社として毅然と対応したい」と考える一方で、「対応を間違えて、かえって問題を大きくしたくない」という不安もあるのではないでしょうか。
労務問題では、会社側の対応方法によって、その後の展開が大きく変わることがあります。
特に、問題社員への対応や退職勧奨、解雇、懲戒処分などは、問題が深刻になってから弁護士に相談するのではなく、まだ会社側に複数の選択肢が残っている段階で相談することが重要です。
当事務所では、岡山市・倉敷市をはじめとする岡山県内の企業・経営者から、従業員対応を中心とした企業労務のご相談をお受けしています。
このような労務問題でお困りではありませんか？
問題社員への対応
企業の労務相談の中でも、経営者から多く寄せられるのが、問題のある従業員への対応です。
例えば、
- 業務上の指示に従わない
- 遅刻や欠勤を繰り返す
- 何度注意しても勤務態度が改善しない
- 能力不足によるミスが続いている
- 他の従業員とのトラブルを繰り返す
- 協調性がなく、職場の雰囲気を悪化させている
- 注意すると「パワハラだ」と反発する
といったケースがあります。
このような場合、経営者としては「もう辞めてもらいたい」と考えることもあるでしょう。
しかし、問題がある従業員だからといって、直ちに解雇できるとは限りません。
むしろ重要なのは、問題となっている行動を整理し、必要な注意・指導を行い、その経過を記録として残していくことです。
将来的に退職勧奨や懲戒処分、解雇などを検討することになった場合にも、会社がそれまでどのような対応をしてきたのかが重要になります。
当事務所では、「解雇できるかどうか」という最終段階だけではなく、
- 「次にどのような注意をすればよいか」
- 「本人と面談するときに何を伝えるべきか」
- 「どのような記録を残しておけばよいか」
といった、問題がまだ小さい段階からのご相談にも対応しています。
解雇・退職に関する問題
従業員との雇用関係を終了させる方法には、解雇だけでなく、退職勧奨や合意退職などがあります。
会社側から一方的に行う解雇については、法律上、その有効性が厳しく判断されます。
そのため、
- 「勤務態度が悪いから解雇する」
- 「会社に合わないから辞めてもらう」
といった単純な対応では、後から不当解雇として争われる可能性があります。
一方で、「解雇が難しいのであれば何もできない」というわけでもありません。
これまでの指導状況、本人の問題行動、会社の規模、配置転換の可能性などを踏まえながら、どのような対応が現実的なのかを検討する必要があります。
退職勧奨を行う場合にも、伝え方や進め方によっては、「退職を強要された」と主張されることがあります。
解雇や退職勧奨を考え始めた段階でご相談いただくことで、会社にとってできるだけリスクの少ない進め方を検討します。
残業代を請求された場合
退職した従業員から、突然、高額な残業代を請求されることがあります。
特に、
- 弁護士から内容証明郵便が届いた
- 労働基準監督署への申告をすると言われた
- 労働審判を申し立てられた
といった場合には、早期の対応が必要です。
従業員から請求された金額が、そのまま法律上支払わなければならない金額とは限りません。
実際の労働時間、会社の労働時間管理、固定残業代の有効性、管理監督者への該当性など、具体的な事情を確認したうえで検討する必要があります。
また、残業代請求への対応をきっかけとして、勤怠管理や賃金制度そのものを見直した方がよい場合もあります。
当事務所では、すでに請求を受けている場合の交渉や労働審判への対応だけでなく、将来の残業代トラブルを防ぐための労務管理についてもご相談いただけます。
ハラスメントへの対応
従業員から、
- 「上司からパワハラを受けた」
- 「同僚から嫌がらせを受けている」
などの申告があった場合、会社として適切に対応する必要があります。
ハラスメントの相談を受けたにもかかわらず放置してしまうと、被害を訴えている従業員との問題だけでなく、会社の職場環境そのものに影響する可能性があります。
一方で、申告があったからといって、十分な確認をせずに加害者とされる従業員を処分することにも問題があります。
関係者へのヒアリングなどによって事実関係を確認し、その結果を踏まえて、必要な措置を検討することが重要です。
当事務所では、ハラスメント申告を受けた会社から、
- どのように調査を進めるべきか
- 誰から、どのような順番で話を聞くべきか
- 懲戒処分を行うべきか
- 被害を訴える従業員にどのように対応すべきか
といったご相談に対応しています。
労働審判・訴訟を申し立てられた場合
従業員との話し合いで解決できず、労働審判や訴訟に発展することもあります。
特に、
- 解雇の有効性
- 未払い残業代
- ハラスメント
- 雇止め
- 退職をめぐる紛争
などが争われることがあります。
労働審判は、通常の訴訟と比較すると短期間で手続が進みます。
会社に申立書が届いてから準備できる期間も限られるため、「まず社内で対応を検討してから」と時間をかけるのではなく、早い段階で弁護士に相談することが重要です。
当事務所では、会社側の代理人として、事実関係や証拠の整理、答弁書等の作成、労働審判への出席、相手方との交渉などに対応します。
労働組合・合同労組から団体交渉を申し入れられた場合
従業員が社外の労働組合や合同労組（いわゆるユニオン）に加入し、突然、会社に団体交渉の申入書が届くことがあります。
これまで労働組合との交渉経験がない会社では、
- 「団体交渉に応じなければならないのか」
- 「相手の要求をどこまで受け入れる必要があるのか」
- 「経営者だけで出席して大丈夫なのか」
と戸惑うことも少なくありません。
団体交渉では、交渉の進め方そのものについても慎重な対応が必要です。
弁護士が会社側の代理人として交渉に参加することも可能ですので、団体交渉の申入書が届いた段階でご相談ください。
トラブルになる前の労務管理も重要です
企業労務では、トラブルが発生した後の対応だけでなく、トラブルをできるだけ発生させないための仕組みづくりも重要です。
例えば、就業規則に懲戒事由が適切に定められていなければ、実際に問題が起きた際に会社が予定していた処分を行えないことがあります。
また、雇用契約書、労働時間管理、固定残業代などについても、制度と実際の運用が一致しているかを確認する必要があります。
当事務所では、
- 就業規則の作成・改定
- 雇用契約書のチェック
- 労働時間制度の見直し
- 固定残業代制度の確認
- 懲戒処分の検討
- 注意書・指導書などの作成
- 退職時の書面の確認
など、日常的な労務管理についてもご相談いただけます。
問題が小さいうちから相談できる顧問弁護士
従業員問題への対応では、弁護士に相談するタイミングが重要です。
実際には、
- 「まだ裁判になっていないから」
- 「もう少し様子を見てから」
- 「弁護士に相談するほどの問題ではないと思った」
と対応を続けた結果、問題が深刻になってからご相談いただくケースがあります。
しかし、その段階では、すでに従業員との関係が悪化していたり、必要な注意・指導の記録が残っていなかったりして、会社が取れる選択肢が限られていることがあります。
顧問弁護士がいれば、
- 「この従業員に、もう一度注意した方がよいか」
- 「このメールを送って問題ないか」
- 「面談ではどこまで話してよいか」
- 「そろそろ退職勧奨を検討すべきか」
といった段階で相談することができます。
大きな紛争が起きたときだけ依頼するのではなく、日々の経営判断の中で労務リスクを確認できることが、顧問弁護士を利用する大きなメリットです。
岡山の中小企業の労務問題に対応しています
岡山市・倉敷市をはじめとする岡山県内の中小企業では、専任の法務担当者や人事担当者を置かず、経営者自身が従業員への対応を判断している会社も少なくありません。
従業員数が数名から数十名程度の会社では、一人の従業員とのトラブルが職場全体に与える影響も大きくなります。
問題のある従業員への対応を先送りした結果、周囲の従業員が疲弊したり、真面目に働いていた従業員が退職してしまったりすることもあります。
だからこそ、単に「法律上問題があるか」だけではなく、会社として今後どのような職場にしていくのかという経営者の視点も踏まえて、対応方法を考えることが重要です。
当事務所では、企業・経営者側から、
- 問題社員への対応
- 解雇・退職勧奨
- 懲戒処分
- 残業代請求
- ハラスメント
- 労働審判・訴訟
- 労働組合・団体交渉
- 就業規則・労務管理
などのご相談をお受けしています。
企業労務に関するよくあるご質問
問題のある従業員をすぐに解雇できますか？
問題行動があるからといって、直ちに解雇が有効になるとは限りません。
問題行動の内容や程度、それまでの注意・指導、改善の機会を与えたかなど、さまざまな事情を検討する必要があります。
解雇を伝えてしまってから相談するよりも、「辞めてもらいたい」と考え始めた段階でご相談いただくことをおすすめします。
従業員に退職してもらいたい場合、どうすればよいですか？
解雇だけでなく、退職勧奨によって合意退職を目指す方法もあります。
もっとも、退職勧奨の方法によっては退職の強要だと主張される可能性がありますので、具体的な進め方について事前に検討することが重要です。
従業員からパワハラだと言われました。どうすればよいですか？
まずは、申告内容を確認し、必要に応じて関係者からヒアリングを行うなどして事実関係を確認する必要があります。
経営者の感覚だけで「パワハラではない」と判断したり、逆に申告だけで加害者とされる従業員を処分したりすることは避けるべきです。
退職した従業員から残業代を請求されました。
請求書や内容証明郵便が届いた場合には、放置せず、早めにご相談ください。
請求されている労働時間や金額が正しいとは限りませんので、勤怠記録や賃金台帳などを確認しながら、会社としての対応方針を検討します。
まだトラブルになっていなくても相談できますか？
もちろん可能です。
むしろ企業労務では、トラブルになる前の段階でご相談いただくことに大きな意味があります。
「この対応で問題ないか確認したい」という段階でもご相談ください。
従業員とのトラブルは、早い段階でご相談ください
労務問題では、会社が最初にどのような対応をするかが、その後の展開に影響します。
問題が大きくなってから、
- 「もっと早く注意書を出しておけばよかった」
- 「面談の記録を残しておけばよかった」
- 「解雇を伝える前に相談すればよかった」
という状況になることは避けたいところです。
- 「まだ紛争にはなっていない」
- 「解雇するかどうかも決めていない」
- 「従業員への注意の仕方だけ相談したい」
という段階でも構いません。
岡山市・倉敷市をはじめ、岡山県内で従業員対応・労務問題にお困りの企業・経営者の方は、お早めにご相談ください。
企業労務について弁護士に相談する
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