Q 当社の研究開発部門に、研究へのこだわりが強い従業員Xがいます。
Xは毎日22時過ぎまで職場に残っています。
一方、同じ分量の研究をしている同僚は、遅くとも20時には帰宅しています。
残業を申告するよう伝えても申告はなく、本人の意思で残っているようです。
会社として残業を命じたことはありませんが、このまま様子を見てよいのでしょうか。
様子を見るべきではありません。
本人の意思で残っている場合でも、会社が知りながら放置していれば、残業時間となり、多額の損害賠償請求等のリスクが高まります。
まず、Xの業務量を同僚と比較し、業務の削減を具体的に提案し、それでも居残りが続く場合は、書面で残業を禁止する等の対応が欠かせません。
居残りを放置すると、会社にどんなリスクがあるか
居残りを放置すると、その時間は会社の「黙示の指示」による労働時間と評価されやすくなります。
会社としては、残業を命じていない以上、本人が勝手に残っているだけだと考えたくなるところです。
しかし、裁判例では、会社が居残りをやめるよう指示するなどしていない場合、黙示の指示により働かせていた（＝残業をさせていた）と扱われています。
その結果、会社は、①未払い残業代、②長時間労働による精神不調等を理由とする労災問題、③安全配慮義務違反を理由とする損害賠償等のリスクを負ってしまいます。
会社がとるべき対応の概要
対応の概要
このような事案では、本人からのヒアリング等で業務内容を把握し、急ぎの業務を他の従業員に割り振る、タスク量を減らす・担当業務を減らすなどしながら、残業をしてまで行う業務はなく、時間外労働をしないように命じ、従わない場合には、指導や業務量の見直しなどを繰り返すことが必要です。
参考となる裁判例として、東京地裁令和8年3月23日判決（労働経済判例速報2625号34頁）があります。
東京地裁令和8年3月23日判決での対応
この事件の原告は、研究所で分析業務を担当していた従業員です。
所定の終業時刻は17時40分でしたが、分析業務へのこだわりが強く、日によっては22時頃まで職場に残っていました。その後、原告は、会社が長時間労働を放置した等と主張して、損害賠償請求をしてきました。
しかし、裁判所は、原告の主張を認めませんでした。その理由は、会社が次のような対応をとっていたためです。
- 上司が、業務が終わったら速やかに帰宅することと、残業は申請して許可を受けることを指示し、帰宅する際にも「明日やればよい」などと声をかけた。
- 研究所長が、時間外労働を月30時間以内に抑えるよう求め、上司もメールで、残業してまで急ぐ業務はないと伝えた。
- 急ぎの業務を他の従業員に移して担当業務を約30%削減し、さらに、4つの担当業務のうち3つを他の従業員や外部機関に移す案を示した。
- 体調不良の報告を受けて産業医面談を行い、その意見を踏まえて、3か月間の時間外労働禁止を命じた。
このため、裁判所は、業務量は過大ではなかったこと、上司は残業を命じず早く帰るよう促していたこと、業務分担の変更を提案したのに原告が応じなかったことを認定し、産業医の意見を踏まえて時間外労働禁止を命じた一連の対応は適切だったとして、会社の安全配慮義務違反を否定しました。
弁護士のコメント
裁判所は、労働者が残りたがっていたからという事実だけで、会社に義務違反がなかったと判断したわけではありません。会社が必要な対応を講じ続けたことを評価しています。
また、この事案では、原告は、当初、仕事の結果が出ない方がストレスなので多少の残業は仕方がないと述べていましたが、最終的には、会社に損害賠償請求をするに至っています。
労働者が問題ないと述べていても会社としては、それを真に受けず、必要なプロセスを経て時間外労働を減らすように会社が積極的に関与することが重要です。
従業員との面談のポイント
居残りをやめさせるための面談では、次の3点を押さえてください。
①業務内容を具体的に聞き取る
担当業務の一覧、それぞれの期限、終業時刻後の作業内容を確認し、同僚の業務量と比較します。
上記参考裁判例でも、原告は業務量が一人分を超えていると主張しましたが、裁判所は、結局当該業務を少ない従業員がこなせていたこと等から、業務量は過大ではなかったと判断しています。
②上司が業務の割り振りを決める
聞き取りの結果をもとに、上司が業務の割り振りを決めます。
例えば、急ぎの業務を他の従業員に回す、期限を延ばす、担当業務の一部を外す、外注するなどの方法で、具体的に業務を減らします。
なお、上記参考裁判例では、原告の担当業務を他の従業員や外部機関に移しても、チームの運営に混乱は生じませんでした。
「本人がいないと回らない」と思い込まず、割り振りを試してみることが大切です。
③残業の禁止を書面で命じる
業務を減らしても居残りが続く場合は、書面で残業を禁止します。
書面の中では、現在の業務量からは、時間外労働の必要がないことや、所定時間内に終わらない業務は、上司に報告して引き継ぐこと等を明記します。
残業禁止に反発された場合の対応
「残業を禁止される方がストレスだ」「パワハラだ」と言われた場合
こだわりの強い従業員からは、次のような反発が出ることがあります。
- 「仕事が終わらない方がストレスだ」
- 「残業をさせないのはパワハラだ」
- 「業務を減らされたのは不当だ」
しかし、時間外労働は、会社の命令や許可に基づいて行うものです。
従業員が、自分の判断で残業をする権利はありません。
また、健康を守るために業務量を調整し、残業を禁止することは、業務上必要かつ相当な指示です。
パワハラには当たりません。
上記参考裁判例でも、原告は担当業務を減らされたことに不満を示し、業務を増やすよう求めました。
しかし会社は、メンタルヘルス担当と相談したうえで、削減後の業務分担を維持しました。
裁判所は、業務を大きく削減したことはやむを得ない措置であり、安全配慮義務違反には当たらないと判断しています。
命令を無視して残業を続ける場合
書面で禁止しても、無断で残業を続けるケースもあります。
この場合は、命令に反した居残りを時間外労働として認めず、また、懲戒処分を含めて段階的に対応します。
残業を明確に禁止し、残務を引き継ぐよう指示していた事案では、命令に反して行われた作業を労働時間と認めなかった裁判例もあります（東京高判平成17年3月30日）。
もっとも、会社が居残りを知りながら放置すれば、禁止命令は形だけのものになります。
終業時刻後の声かけ、PCの利用制限、施錠時刻の設定などで、実際に退勤させる措置をとってください。
弁護士に対応を相談するメリットは
当事務所が対応する場合、上記の方針をもとに具体的な業務指示書（残業の禁止命令書）の作成や、ヒアリング事項の整理、事案によってはヒアリングへの同席などを行います。
また、従業員から、仕事を減らしたのはパワハラだ、等と主張が出た場合にも、書面で記録に残しながら、業務上の必要性などを踏まえた反論を行います。
弁護士のサポートを受けながら対応することで、安全配慮義務違反を問われるリスクを減らしつつ、パワハラ主張などに頭を悩ませることなく、他の従業員が必要な仕事に専念できる環境を作ることができます。
弁護士のコメント
こだわりの強い従業員は弁が立つケースも多いです。業務指示にも反発をしてきます。その時に会社が一から十まで対応を考えていたのでは、さすがに担当者が参ってしまいます。
弁護士がどのように反論に対して再反論をするのか、どう対応すべきかを代わりに考え助言し、時に窓口を代理することで、担当者の負担を大きく減らすことができます。
継続的なご相談は顧問弁護士サービスをご検討ください
従業員対応は、単発の相談だけでなく、日頃から気軽に相談できる体制があることで、初動対応のスピードと質が大きく変わります。稲田経営法律事務所の顧問弁護士サービスでは、労務トラブル全般について継続的にサポートします。
出典
- クラシエ事件・東京地判令和8年3月23日（令和6年（ワ）第10163号）労働経済判例速報2625号34頁
監修弁護士の紹介
稲田拓真（岡山弁護士会）
岡山市に拠点を持つ「困った従業員・問題社員への対応」などの労働問題に強い弁護士。東京で4年以上、労働問題に対応し続けた経験を持つ。この経験や最新判例、人間心理の知識を生かし、迅速に解決策の提案と実行をサポート。「早々にご回答ありがとうございます」等の言葉をいただきながら、日々岡山の社長のために奔走している。
