Q 飲食店を経営しています。
シフト制のアルバイトが、3か月弱の間に、体調不良を理由に6日欠勤し、2日早退するなど、シフトのいわゆるドタキャンが相次いでいます。
しかも、当日の朝や前日の深夜になって「体調不良で休みます」と連絡してくることが続いています。
注意したところ「これ以上の体調管理はできない」と言われました。
そのため、当社は、このアルバイトをシフトから外しました。
すると、アルバイトは、内容証明郵便でシフト外しは違法であると述べて、外された期間の賃金と損害賠償を要求してきました。
当社はどのように対応すれば良いのでしょうか。
設例のようなケースでも、シフトに入れないことが直ちに適法になるわけではありません。
シフトから外し続けると、働いていない期間の賃金を支払うよう命じられるおそれがあります。
まずは、これまでの欠勤の記録と指導の記録をもとに、雇止めや解雇について反論の余地があるかを検討します。
記録が不十分な場合には、シフトに入れつつ、当日欠勤に対しては厳重注意書を交付するなどして、指導を重ねることになります。
シフトに入れないことのリスクとは
設問のような従業員がいる場合、会社としてはシフトどおりに人員を配置できず、人手不足になってしまいます。
しかし、このような従業員であっても、シフトに入れないことが直ちに適法になるわけではありません。
例えば、東京地裁令和7年10月30日判決（労働経済判例速報2612号）は、設例と同様に体調不良による当日欠勤が続いたアルバイトをシフトに入れなかったことについて、店長が本人の体調管理の状況や改善状況を確認しないまま勤務日を入れなかった点をとらえ、「シフト決定権限を濫用して正当な理由なく原告にシフト勤務日の指定をしなかった違法がある」と判断しました。
そして、シフトに入れなかった期間だけでなく、従業員がシフトを申請しなくなった期間も含めて、月額9万6000円の賃金の支払いを命じています。
また、店長がその従業員に対して「だとしたらシフトにそんなもん入れられないね」「それ治す気あんの」等と述べたことが、「正当な業務上の注意指導を逸脱した違法なパワーハラスメント行為」に該当すると判断し、慰謝料10万円の支払いも命じています。
このため、設問のような従業員から内容証明が届いた場合には、シフトに入れることを拒否し続けるリスクも考慮する必要があります。
弁護士のコメント
「シフト表により定める」とだけ書いた契約でも、会社が自由にシフトを減らせるわけではありません。
裁判所は、採用時のやり取りや実際の勤務状況から、最低限の勤務日数や時間の約束を認めることがあります。
上記の判決では、採用面接で社会保険に加入できると説明していたことから、週20時間以上働かせる約束があったと認定されました。
ほかにも、実際におおむね週4日働いていたことから週4日の約束を認めた裁判例（横浜地裁令和2年3月26日判決）や、不合理に減らされたシフトについて直近3か月の平均額をもとに賃金を認めた裁判例（東京地裁令和2年11月25日判決）があります。
シフトを減らすときは、こうした基準で賃金を計算されることを前提に判断する必要があります。
会社の対応策のポイントは？
1 指導記録の確保
まず、これまでの欠勤と指導の記録を集めます。
欠勤した日、欠勤連絡の時刻と方法、本人が述べた理由、誰がどのような注意をしたかを、LINEやシフト表とあわせて時系列で整理します。
上記の判決の事案では、会社は、シフトから外すまで一度もこの従業員の勤務態度を注意していませんでした。
注意の記録がなければ、欠勤が多かったことを主張しても、シフト外しや解雇の理由として認められにくくなります。
2 シフト受け入れ拒否の撤回と欠勤時の指導
シフト外しを続けるほど、支払うべき賃金は増えていきます。
そこで、内容証明への回答の際に、シフトに入れることを書面で伝え、シフト表を共有するLINEグループなどにも戻したうえで、実際にシフトを指定します。
このとき、それまで注意したこともない事項の改善を、勤務の前提条件にしてはいけません。
上記の判決では、会社が代理人を通じてシフトの受け入れを伝えましたが、グループLINEに戻さず、「他の従業員に思いやりの心を持つこと」などの業務改善を勤務の大前提としたため、受け入れ拒否を撤回したとは認められませんでした。
シフトに戻した後は、欠勤の連絡期限（例えば前日の○時まで）などのルールを書面で示し、当日欠勤があるたびに注意書を交付して、記録を積み重ねます。
弁護士のコメント
突然にシフトを欠勤する従業員への注意指導も、伝え方や内容によってはハラスメントになります。
東京地裁令和7年10月30日判決では、指導の中で「治す気あるの」等と発言したことがハラスメントになっており、このような言動を受けている中では出勤しないのもやむを得ないという判断になっています。
何をどのように伝えるのかは、弁護士と相談しながら工夫することが重要です。
3 出勤が可能か診断書を提出させる
体調不良による欠勤が続く場合は、通院の状況を確認し、シフトどおりに勤務できるかについて医師の診断書を提出させます。
上記の判決でも、店長が体調の改善状況を確認しなかったことが、会社に不利に評価されました。
診断書で勤務が難しいとされた場合、その期間は本人の事情で働けないことになり、会社に賃金を支払う義務はありません。
診断書の提出を求める際の考え方は、次の記事でも解説しています。
4 雇止めを念頭に置いた対応をとる
有期契約のアルバイトであれば、指導を重ねても当日欠勤が改善しない場合、契約期間の満了時に更新しない（雇止め）ことを検討します。
欠勤の記録と注意書が積み重なっていれば、雇止めの理由を具体的に説明できます。
なお、アルバイトの中でも契約期間の定めのないアルバイトの場合には、懲戒処分などを行い、改善がない場合には、解雇を視野に入れつつ、退職勧奨などでの解決を図ります。
退職勧奨の進め方は、次の記事で解説しています。
弁護士のコメント
このような対応は手間に感じる経営者も少なくありません。
しかし、「2」や「3」の段階で従業員の側から退職届が出るケースもあります。
シフトを欠勤する従業員は、これまで欠勤をしても、口頭で注意されただけですから、「どうせ口だけ」「聞き逃しておけばいい」と思っていることが多いです。そのため、書面での指導を行うことで、会社が本気で問題視していることを示すと、「これはまずい」と考えて自ら辞めるわけです。
そのため、退職勧奨や解雇に至らずとも、適切な注意指導を行うことで問題社員の解決につながることになります。
当事務所ができること
対応方針の一例
当事務所では、本件のようなご相談に対し、資料の収集とその内容を踏まえた解雇等の可否の見通しをたてます。一度、シフトを提出させ就労させる場合には、適切な内容の通知書を作成して送付し、就労の拒否を正当化させないようにします。
その上で、当日欠勤などの問題行動が発生した場合には、会社から事実関係を確認した上で、厳重注意書やケースによっては診断書の提出を指示する書面などを作成し、会社が適法に必要な対応を講じられるようにします。
最終的に解雇や退職勧奨となる場合には、そのための条件、話し方の整理などを行います。
これらにより、会社がシフトを当日欠勤する従業員に悩まない環境を整え、経営に専念できるようにします。
当事務所の特徴については、こちらをご覧ください。
弁護士費用
月額5万5000円〜16万5000円（税込）の顧問契約を中心に対応いたします。最低契約期間は6か月間となり、その間に解決に向けて取り組むことになります。
詳しい弁護士費用は、料金ページをご覧ください。
継続的なご相談は顧問弁護士サービスをご検討ください
従業員対応は、単発の相談だけでなく、日頃から気軽に相談できる体制があることで、初動対応のスピードと質が大きく変わります。稲田経営法律事務所の顧問弁護士サービスでは、労務トラブル全般について継続的にサポートします。
出典
- ティーエッセンス事件・東京地裁令和7年10月30日判決（令和6年(ワ)第30142号）労働経済判例速報2612号3頁
- MENYA事件・東京地裁令和6年3月26日判決（令和4年(ワ)第11235号）労働判例1346号31頁
- ホームケア事件・横浜地裁令和2年3月26日判決 労働判例1236号91頁
- シルバーハート事件・東京地裁令和2年11月25日判決 労働判例1245号27頁
監修弁護士の紹介
稲田拓真（岡山弁護士会）
岡山市に拠点を持つ「困った従業員・問題社員への対応」などの労働問題に強い弁護士。東京で4年以上、労働問題に対応し続けた経験を持つ。この経験や最新判例、人間心理の知識を生かし、迅速に解決策の提案と実行をサポート。「早々にご回答ありがとうございます」等の言葉をいただきながら、日々岡山の社長のために奔走している。
