- 具体的な言動の裏付けや指導の記録がないと、ご質問の状況でも解雇が不当解雇となるリスクが高い。
- まずは、苦情等の裏付けの確保や苦情が出ていることを踏まえた指導を行い、改善の裏付けを確保する。
質問
当法人は就労支援施設を営んでいます。施設の福祉職員は全員で12人です。当法人に入社したXさんは、利用者に雑用を指示するなどしたとして、利用者から苦情が寄せられています。また、福祉職員全員から「Xさんは、意欲が乏しく、同僚従業員の業務遂行や心身の状態に重大な支障をきたしているため、職場環境の改善を求める」旨の意見書が出ています。ただ、個々の苦情の裏付けの確保や職員の苦情に対する指導の記録は残っていない状態です。
このように利用者や職員全員から不満が出ていることを理由に、Xさんを解雇できますか。解雇が難しい場合はどう対応すべきですか。
同じようなお悩みは、早めに弁護士へご相談ください
対応を誤ると、解雇無効や未払賃金の支払いなど、法人側のリスクにつながります。労務問題対応の経験が豊富な弁護士が、具体的な状況に応じた対応方針をご案内します。
解説
現時点で解雇することのリスク
ご質問の状況の場合、法人としてXさんとの雇用を解消しようとすることは間違っていないと考えます。
しかし、いくら全従業員から苦情が出ているとしても、そのことだけで解雇が有効になるわけではありません。
ご質問と同じ状況で解雇に踏み切った事案で、裁判所は、「利用者から原告に対する苦情の中身の真偽が不明」であることや、同僚全員からの意見書からは「原告が協調性を欠く人物であることまではうかがえるものの、就業不適なほどに就業能力が不良であることを認めるには足りない」と判断して、解雇が無効であるとの結論を出しました。
そのため、法人は、Xさんのような方に700万円を超える未払い賃金の支払いを命じられました（東京地裁立川支部令和7年9月16日判決、東京高裁令和8年1月22日判決）。
これは、裁判所は、協調性の欠落を理由とした解雇には、具体的な問題行動の内容の特定と指導を重ねても改善しなかったことの裏付けが基本的に必要となるという考え方を有しているためです。
対応ポイント1：具体的な苦情の中身を確認する
裁判例の事案で解雇に失敗した理由は、苦情や意見書の存在そのものを重視して、裏付けの確保や指導記録の確保が不十分となったことにあります。
裁判例の事案で、会社は、Xさんは入職以来、同僚職員と適切なコミュニケーションが取れず、他の職員に不安感や不快感を与えたとか、職員への威圧的な言動を繰り返した等と主張をしました。しかし、裁判所は、「時期、場所等の具体的な事実関係が不分明」であり解雇事由の基礎とすることは困難と述べています。
このため、まずは、同僚や利用者から聞き取りを行い、具体的に、いつ頃に、どのような言動があったのかを確認することになります。
その上で、苦情の記録（日時・場所・相手・具体的な言動）、聞き取りメモなどを作成します。ご質問のような支援施設であれば支援記録の記載なども証拠になり得ます。
対応ポイント2：業務改善指示書を渡して改善を促す
その上で、確認をした内容をもとに、Xさんに業務改善指示書を渡します。
業務改善指示書には、Xさんにどのような水準の業務が求められていたか、それにもかかわらず、Xさんがどのような言動をしていたか、Xさんの言動によりどのような問題（苦情や他の従業員の業務が増えたなど）が生じたかを具体的に記載します。
その上で、Xさんに読み上げた上でお渡しをして、改善を促すことになります。
この際には、Xさんから言い分がある場合には聞き取りを行うことになります。
弁護士のコメント
このような対応をした場合、同僚の従業員から、「もう我慢の限界だ」との声が出ることもあります。
そのようなケースでは、その同僚従業員の不満に共感はしつつ、法人としてXさんにはしっかり話をしており、今少し見守ってほしいこと、もし改善がないような場合には教えてもらえれば、Xさんとはしっかりと話をすることなどをお伝えすることになります。
対応ポイント3：改善せずに同じ言動を繰り返す場合には懲戒処分も利用
業務改善指示書に反発をして、改善をせずに同じ行為を繰り返す場合には、懲戒処分等も検討をします。就業規則の規定内容、周知状況等を踏まえつつ、言動に応じた懲戒処分を決め、適切に実施することで、Xさんに法人としてその言動を本気で問題視しているということを伝えることができます。
このような指導と処分を重ねても改善しない場合に、初めて普通解雇を検討する段階に入ることになります。
そして、この段階で具体的なエピソードが重なり指導を行っても改善がなく、業務に重大な支障が生じていることを説明できれば、解雇が無効となるリスクを下げることができます。
弁護士のコメント
事案に応じては退職勧奨も活用をします。しかし、単に「あなたは嫌われている」と伝えるだけでは、パワハラになりかねない上、本人に自身の問題点の自覚もなく退職しないことも見込まれます。退職勧奨をする場合にも丁寧な準備（証拠の確保、伝え方の整理、解決に向けた提案の整理など）が欠かせません。
まとめ
Xさんのような社員が出た場合に、すぐに辞めさせたいと考えるのは当然です。
ただ、本当にすぐに辞めさせると数百万円規模の損害になりかねません。
対応のポイントは次の3点です。
- 苦情の中身の確認
- 業務改善指示書を渡して改善を促す
- 改善せずに同じ言動を繰り返す場合には懲戒処分も利用
労務問題に強い弁護士等に相談をしながら、効率的にこれらの対応をこなすことで、最終的には早期の問題解決を図ることができます。
補足：労務弁護士ができること
設問のようなXさんの対応について、当事務所が対応する場合、解雇の前に従業員からヒアリングを行うとともに支援記録を含む記録の確認を行います。またメールや査定記録から指導の裏付けを探します。
その上で解雇までは難しいケースでは、業務改善指示書を作成します。その上で、Xさんに交付するための台本やXさんへの話し方などを整理し、依頼者にご案内をしております。
懲戒処分を行う場合には、就業規則の確認、懲戒処分通知書の代筆、弁明の機会の台本なども準備します。
これらの対応により、対応を都度考える法人の負担感を減らしつつ、パワハラや紛争リスクの低い対応を継続し、Xさんの改善を図る、あるいはどうしても改善がない場合には解雇を見据えた対応ができるようにします。
継続的なご相談は顧問弁護士サービスをご検討ください
従業員対応は、単発の相談だけでなく、日頃から気軽に相談できる体制があることで、初動対応のスピードと質が大きく変わります。稲田経営法律事務所の顧問弁護士サービスでは、労務トラブル全般について継続的にサポートします。
監修弁護士の紹介
稲田拓真（岡山弁護士会）
岡山市に拠点を持つ「困った従業員・問題社員への対応」などの労働問題に強い弁護士。東京で4年以上、労働問題に対応し続けた経験を持つ。この経験や最新判例、人間心理の知識を生かし、迅速に解決策の提案と実行をサポート。「早々にご回答ありがとうございます」等の言葉をいただきながら、日々岡山の社長のために奔走している。
