Q 当社の従業員の中に、発達障害を抱えていると思われる従業員（X）がいます。
Xは他の従業員に対して攻撃的で、周りが疲弊しています。
そのため、当社はXを解雇しました。
そうしたところ、Xが弁護士をつけて、復職を要求してきました。
当社はどのように対応すれば良いのでしょうか。
解雇事由の裏付けがあるかを確認することが重要です。
発達障害そのものは解雇事由になりません。
問題行動や注意指導の記録をもとに、合理的配慮を講じても業務の遂行が困難であることを裏付けられるかどうかが、対応を決める分水嶺になります。
裏付けが乏しい場合は、解雇の撤回も視野に入れ、復職後の指導体制を整える方向で検討します。
解雇したことのリスクとは
攻撃的な言動など行動に特性がある従業員について、「発達障害」を疑うケースは少なくありません。
また、同僚に対して攻撃的な従業員には、病気であろうがなかろうが辞めてほしいと考えることも理解できます。
しかし、仮に発達障害であったとしても、そのことを理由に解雇できるわけではありません。
また、本当に発達障害がある場合には、解雇の前に、障害者に対する合理的配慮との関係で注意すべき点もあります。
参考となる裁判例
京都地裁平成28年3月29日判決（労働判例1146号65頁）は、アスペルガー症候群の診断を受けていた大学准教授が、大学生協の職員の事務手続上のミスに対し、声を荒げて抗議し、土下座による謝罪をさせ、また、病院内でリストカットに及び、銃刀法違反の嫌疑で現行犯逮捕される等の言動をおこなったため、大学が解雇をした事案です。
裁判所は、准教授には特性上「当然にその問題意識を理解できているものではないという特殊な前提が存在する」のに、大学からは「問題があると考えているという指導ないし指摘が全くなされておらず、原告に改善の機会が与えられていない」ことや、「ジョブコーチ等の支援を含め、障害者に関連する法令の理念に沿うような具体的方策を検討した形跡すらな」いことを理由に、解雇を無効と判断しました。
その結果、大学は、解雇後の賃金（月額47万3975円）等を判決確定まで支払うよう命じられました。
このように、注意指導や配慮の検討をしないまま一足飛びに解雇した場合には、解雇が無効となるリスクも相応にあります。
ご質問の場合の対応方針
設例では、すでに解雇に踏み切っていますので、注意指導を行ったか、「過重な負担」にならない合理的配慮を講じたかを確認し、反論や方針を検討することになります。
解雇が無効と判断されれば、その間の賃金をまとめて支払うことになるため、解雇を維持し続けるリスクも考慮する必要があります。
弁護士のコメント
発達障害はいわばグラデーションであり、「個性」にとどまるパターンも少なくありません。
そのため、「発達障害だから」という診断名で対応を決めるのは無意味であり、有害でもあると考えます。
重要なのは、他害的な言動や、社内で業務に支障を来す言動があるか、それが指導によっても改善しなかったという裏付けがあるかということに尽きます。
相手方に反論するために確認すべき事項は
設例では、次の点をどこまで説明できるかがポイントとなります。
- ☐ 本人の問題言動の裏付け（いつ、誰に、何をしたか）
- ☐ 言動に対する注意・指導の記録（メール、チャット、録音等）と、指導後の本人の言動
- ☐ 事業規模等を踏まえ、合理的配慮として講じうる措置の内容と、実際に講じた措置
- ☐ 措置を講じても問題が改善しなかったこと
- ☐ 本人の求める措置が「過重な負担」に当たること、現実的に配置できる他の業務がないこと
- ☐ これらの事項について本人に説明を尽くしたこと
これらの裏付けをもとに、解雇を回避する努力を尽くしたが不可能であったことを示すことになります。
以下では特に重要な3点を解説します。
弁護士のコメント
事案によっては解雇を撤回するケースもあります。
また、解雇を撤回する前に、過去の言動を踏まえ、どのような配慮・就業環境であれば就労できるのかを、代理人弁護士を通じて本人に提出させることも考えられます。
そこで出た内容も踏まえつつ、合理的配慮として講じられるか（法的に受け入れる余地があるか）を検討し、復職させるか、解雇を維持するかを判断します。
1 注意指導を行ったか
注意指導をしたかどうかは、障害の有無にかかわらず重要な点です。
上記の判決は、特性上「当然にその問題意識を理解できているものではないという特殊な前提が存在する」以上、指導や指摘をしないまま、改善の可能性がなかったと即断することはできないと判断しました。
発達障害の特性が疑われる従業員ほど、何が問題なのかを具体的に伝えたことの記録が欠かせません。
口頭だけでなく書面で指導したか、指導の後に本人の言動がどう変わったかを確認します。
2 合理的配慮を検討したか
障害者雇用促進法36条の3は、事業主に対し、障害者である労働者の「障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置」を講じることを義務付けています（合理的配慮）。
ここでいう障害者は、障害者手帳を持っている人に限られず、発達障害も含まれます。
このため、対応としては、次の手順を踏む必要があります。
①合理的配慮が可能か検討する。
②実施可能な合理的配慮があれば実施する。
③合理的配慮が実施できない（過重な負担となる）場合には、実施できない理由を説明する。
例えば、合理的配慮指針では、発達障害に関する採用後の配慮として、「業務指示やスケジュールを明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順について図等を活用したマニュアルを作成する等の対応を行うこと。」を具体例に挙げています。
このような対応が取れるのかをまずもって検討することが重要です。
検討さえしなければ、裁判例のように解雇が無効となるリスクが高まります。
弁護士のコメント
合理的配慮が除外されるのは、「過重な負担」となる場合です。マニュアルを作る人手が足りない等の一時的な負担であれば、過重な負担と法的に評価されないリスクが高まります。
他方で、恒常的に介助を受けながら作業する、恒常的に特例の在宅勤務を要する上、在宅勤務だと必要な作業ができないというようなケースでは、合理的配慮が否定される余地が出ると考えます。
この判断にあたっては、片山組事件（最高裁平成10年4月9日判決）の考え方の枠組みも踏まえた検討が欠かせないため、弁護士等によるサポートを受け、合理的配慮か否かを決めることが重要となります。
3 配慮に応じられない理由を説明し、記録に残したか
合理的配慮義務があるとしても、労働者の要求をすべて受け入れる必要はありません。
例えば、他の従業員への攻撃的な言動をやめるよう求める注意指導は、業務上の必要性があり、相当な方法で行う限り、配慮を理由にやめる必要はありません。
また、本人の求める措置が「過重な負担」に当たり応じられない場合には、その旨と理由を本人に説明し、記録に残します。
合理的配慮指針も、本人の求めに応じて、過重な負担に当たると判断した理由を説明することを求めています。
弁護士のコメント
合理的配慮のような問題で重要なのは、プロセスの確保です。
必要な配慮をそもそも検討していなければ、解雇も無効になりやすくなります。
他方で、必要な検討をした結果、不可能であったということであれば、判断が変わりえます。
当事務所での対応方針は
発達障害が原因か否かにかかわらず、他の従業員に対して攻撃的な従業員を解雇したケースでは、具体的な言動とそれに対する指導の裏付けを収集します。
その上で、解雇を維持する場合には、入社時からどのような指導を重ねてきたか、それでも改善しなかったことなどを説明しつつ、解決を図ります。
また、合理的配慮が不足していた可能性がある等の理由から復職させる場合には、他の従業員への攻撃的な言動に対する指導書や懲戒処分通知書などを作成し、対応をサポートします。
これにより、真面目に働く従業員の負担を最小限にした解決を図ります。
継続的なご相談は顧問弁護士サービスをご検討ください
従業員対応は、単発の相談だけでなく、日頃から気軽に相談できる体制があることで、初動対応のスピードと質が大きく変わります。稲田経営法律事務所の顧問弁護士サービスでは、労務トラブル全般について継続的にサポートします。
出典
- 京都地裁平成28年3月29日判決（労働判例1146号65頁）
監修弁護士の紹介
稲田拓真（岡山弁護士会）
岡山市に拠点を持つ「困った従業員・問題社員への対応」などの労働問題に強い弁護士。東京で4年以上、労働問題に対応し続けた経験を持つ。この経験や最新判例、人間心理の知識を生かし、迅速に解決策の提案と実行をサポート。「早々にご回答ありがとうございます」等の言葉をいただきながら、日々岡山の社長のために奔走している。
