従業員10名程度の中小企業などで、特定の社員が「体調不良」を理由に、たびたび欠勤を繰り返している状況をなんとかしたいとお考えになっている経営者や労務担当者の方とお会いする機会が増えています。
今回は、「体調不良」を理由に欠勤を繰り返す社員への対応をまとめました。
体調不良による欠勤を繰り返す社員を解雇するリスクは？
欠勤を繰り返す社員であっても、いきなり解雇すれば、解雇が無効となるリスクが高いです。
特に「体調不良」と欠勤を繰り返すことに一応の理由をつけている以上、裁判所が、回復の機会も与えないまま解雇したとして、解雇を無効とし、多額の賠償を支払わせることもあり得ます。
（参考裁判例：最高裁平成２４年０４月２７日）
被害妄想を理由に欠勤を４０日続けた労働者を解雇した事案で、裁判所は、精神科医による健康診断を実施するなどした上で、その診断結果等に応じて、必要な場合は治療を勧めた上で休職等の処分を検討し、その後の経過を見るなどの対応を採るべきであり、このような対応を採ることなく、諭旨退職としたことは、精神的な不調を抱える労働者に対する使用者の対応としては適切なものとはいい難いと判断し、解雇を無効と判断しました。
退職や解決に向けてまずは何を確認すべきか
出勤率を確認する
最初に確認をすべきは出勤率となります。
例えば、出勤率が8割を切っているようなケースでは労働基準法上、有給休暇の付与の対象から外れます。
（労働基準法３９条１項）
使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
（参考：横浜地判昭和５７年２月２５日）
６ヶ月間の遅刻回数が２４日、事前の届出のない欠勤回数が１４日、その間に完全な就労をした日数が全体の６９%に過ぎない事案で、裁判所は、「正当な理由がなく遅刻、早退または欠勤が重なつたとき。」との懲戒解雇事由があつたものと一応認められるとした上で、勤怠不良をあらためるようにとの警告が課長２名によつて繰返しなされたこと等を踏まえ、本件解雇が解雇権を濫用してなされたとの主張には理由がないと判断した。
診断書で欠勤の原因を確認する
よく相談を受けるのは、電話で当日に「今日だるいので休みます」とだけ連絡して、そのまま欠勤することを繰り返す社員の話です。
特に、プライバシー等に配慮して診断書の提出等を求めない職場では、このようないい加減な方法での欠勤が横行しがちです。
そこで、まずは診断書の提出を求めることが考えられます。
（弁護士のコメント）
病院の受診を命じる業務命令について、「使用者は、就業規則等に定めがなくとも指定医の受診を指示することができ、労働者はそれに応じる義務がある」と判断した事案があります（東京高判昭61・11・13労判487号66頁）。このため、欠勤状況等を踏まえた合理的な受診命令であれば、就業規則の根拠がなくとも命じることは可能です。
ただし、無用なトラブルを避けるために、受診命令を定めた規定を就業規則に規定しておくことをお勧めします。
リンク：診断書の提出を求めても診断書の提出に応じない従業員への対応
体調不良の場合は、必要に応じて休職を命じる
体調不良であることが診断書において確認できる場合には、必要に応じて休職を命じることになります。
ただし、診断書において「休職を要する」と記載がない場合に、会社判断で休職を命じると休職事由がないとして休職が無効となるリスクがあります。
そのため診断書の内容が曖昧な場合には、主治医に
- どのような病気なのか
- 業務への影響はどのようなものがあるのか
- 始業時刻から終業時刻まで会社で就労することは難しい体調なのか
- 薬を服用しているか、その場合の副作用で就労できないことはあるのか
- 欠勤等なく出勤できる時期の目処はあるのか
等を確認し、その上で、休職にするか否かを判断することになります。
弁護士のコメント
主治医の中には患者から「休職が必要と書かないでください」と言われ、本来ならば休ませるべき従業員について、休職が必要とかかないケースもあります。主治医の診断書が本当に労働者の体調を反映したものかは会社にて確認をすることになります。
体調不良と欠勤の原因がわからない場合にはあえて休職を命じずに懲戒処分をする
診断書を出したからといって休む権利が生まれるわけではありません。
診断書の病気（体調不良）がなぜ欠勤につながるのかが不明な場合には、休職の要件を満たさないことを理由として、休職ではなく懲戒処分で臨むべき場面もあります。
（参考裁判例：東京地判令和元年８月１日）
この事案で使用者は早退、職場離脱、奇異な言動を繰り返す従業員（精神疾患あり）に対し、けん責、出勤停止、降格の懲戒処分をし、その後も同労働者に改善が見られないため、労働者を解雇した事案です。解雇にあたり使用者は、労働者に対して休職を与えていませんでした。
裁判所は「原告から休職の申出がされたことは窺われない」ことや、休職事由に該当する連続欠勤がないこと、「精神科医の受診を命じた上で、診察した医師に対して病状等を照会したものの、原告の精神疾患の有無や内容、程度及び原告の問題行動に与えた影響は明らかにならなかった」ことから、休職を命じるべき事情はないとして、休職を経ないまま懲戒処分を行った上で実施した解雇は有効な解雇であると判断しました。
弁護士のコメント
当職が対応した事案でも、労働者は、当初自分の問題行動を病気のせいにしていました。しかし、会社が主治医から話を聞いたところ主治医は、問題行動と病気との間に関係性はない旨の回答をしました。その回答を基に、労働者と面談し、その結果、労働者との間で退職合意を結ぶことができました。
弁護士に対応を依頼することでどのようなメリットがあるか
必要な対応方針を検討し書面等を代筆する
当事務所が、体調不良による欠勤を繰り返す従業員に対応する場合
- 体調不良を理由に欠勤する従業員にどう対応すべきか（欠勤状態を確認するか、指導を行うか等）
- 診断書の提出をどのように命じるか
- 休職にすべきか否か
- 退職を通知すべきか否か
等を会社に代わって検討します。
また、
- 診断書を提出するように求める通知書の作成
- 主治医への質問書の作成
- 主治医への質問への同席と質問対応
- 休職通知書の作成
等を行います。
弁護士のコメント
これらの対応は、会社の就業規則、従業員の言い分、裁判例の動向等を踏まえた検討が必要です。
中小企業の経営者が本業の傍で行うには負担が重たい作業となります。
弁護士がこれらの作業を代行することで、欠勤を繰り返す社員の対応に悩むことなく、安心して経営に専念できます。
予防対応を行う
当事務所では、現在の従業員の対応のみならず
・就業規則の休職規定に関する整備
・診断書の提出や欠勤ルールに関する整備
・体調不良を訴える従業員への対応がハラスメントにならないための話し方対応
まで行います。
これらにより、次に人を採用した場合に同じトラブルが起きないための体制を整えることができます。
監修弁護士の紹介
稲田拓真（岡山弁護士会）
岡山市に拠点を持つ「困った従業員・問題社員への対応」などの労働問題に強い弁護士。東京で4年以上、労働問題に対応し続けた経験を持つ。この経験や最新判例、人間心理の知識を生かし、迅速に解決策の提案と実行をサポート。「早々にご回答ありがとうございます」等の言葉をいただきながら、日々岡山の社長のために奔走している。
