当社はパート社員と正社員の事務員がおり、パート社員の事務員には賞与や住宅手当を支払っていません。このことは契約書にも書いています。
しかし、パート事務員Xさんから、賞与と住宅手当の支払いを求める内容証明郵便が届きました。
どう対応すべきでしょうか。
- 請求を受けたからといって、直ちに正社員と同じ額を支払う義務を負うわけではない。
- ただし、支払わないのであれば、正社員との職務内容や異動の違いなどを踏まえて、支払わない理由を説明する必要がある。
同じようなお悩みは、早めに弁護士へご相談ください
対応を誤ると、損害賠償請求など、会社側のリスクにつながります。労務問題対応の経験が豊富な弁護士が、具体的な状況に応じた対応方針をご案内します。
解説1 契約書に「支払わない」と書いてあっても、理由の説明が欠かせない理由
確かに、雇用契約書に「パートには賞与・住宅手当を支給しない」と定めていれば、会社としては「契約どおりなのだから、支払う必要はない」と考えるのが自然だと思います。
実際、契約書にそう定めている以上、Xさんの請求どおりに賞与や住宅手当を直ちに支払う必要まではなく、会社として支払わないという判断もありえます。
しかし、パートタイム・有期雇用労働法8条は、正社員とパート社員との間で、仕事の内容や異動の範囲などに照らして不合理な待遇差を設けることを禁止しています。
この規定は、契約書にどのように定めていても適用されます。
そのため、契約書で支給しないと定めていても、その待遇差が不合理と判断されれば違法となり、会社は不法行為に基づく損害賠償として、正社員との差額に相当する金額を支払うことになります。
そのため、支払わない場合には、正社員との仕事の内容や異動の違いなどを踏まえた、実質的な理由の説明が欠かせません。
弁護士のコメント
2026年10月1日に改正された同一労働同一賃金ガイドラインでは、会社が待遇差の内容や理由を十分に説明しなかったことや、パート社員の意向を考慮せずに一方的に待遇を決めたことも、待遇差を不合理と判断する方向の事情として考慮されうると明記されました。
つまり、待遇差を説明できないこと自体が、裁判で会社に不利に働くおそれがあります。
また、パートタイム・有期雇用労働法14条2項により、パート社員から求めがあれば、会社には正社員との待遇差の内容と理由を説明する義務があります。
説明の方法は、改正後の雇用管理指針で、資料を使って口頭で説明するか、説明すべき事項をすべて書いた資料を交付するか、いずれかによるものとされています。
内容証明郵便への回答書面は、紛争になればそのまま証拠になりますので、こうした点を踏まえて作成する必要があります。
解説2 賞与を支払わない理由はどう説明するか
賞与の待遇差は、例えば次のような項目について、正社員とパート社員の違いを具体的な事実で示して説明します。
- 業務の内容と責任の違い：正社員だけが担当している業務や、目標・成果への責任、トラブルが起きたときの対応の違い
- 異動・配置変更の範囲の違い：正社員には部署異動や転勤があるか、実際に異動の実績があるか
- 人材育成と評価の仕組みの違い：正社員だけが人事考課や昇格の対象になっているか
- 基本給などの水準：パート社員の時給や年間の支給額をどのように決めているか
- 正社員への登用制度：パート社員から正社員になる道があるか、実際に登用された人がいるか
- 賞与の支給方法：正社員の賞与が全員一律なのか、評価や業績に連動しているのか
これらの項目は、ガイドラインや裁判例が賞与の待遇差を判断する際に挙げてきたものです。
改正ガイドラインは、賞与には労務の対価の後払いや功労報償などの目的が含まれうるとしたうえで、その目的がパート社員にも当てはまるのに、違いに応じた賞与を支給せず、その代わりに基本給を高くするなどの事情もない場合は、不合理に当たりうるとしています。基本給の水準が説明の項目になるのは、このためです。
例えば、大阪医科薬科大学事件最高裁判決（令和2年10月13日）は、賞与の待遇差を不合理でないとする理由として、正職員の業務の内容や責任の重さ、正職員には人事異動の可能性があること、正職員への登用制度があることなどを挙げていました。
また、科学飼料研究所事件（神戸地裁姫路支部令和3年3月22日判決）は、賞与の待遇差を不合理でないとする理由として、正社員だけが職能資格制度による長期的な育成の対象だったこと、有期社員の年間支給額が正社員の基本給の年額より高かったこと、登用制度と実際の登用実績があったことなどを挙げていました。
このため、まずは、正社員とパート社員とで業務の内容や責任、異動の範囲にどのような違いがあるか、そしてその違いが人材育成の仕組みや基本給の水準にどう反映されているか、という点を中心に説明することになります。
弁護士のコメント
賞与の待遇差の説明で、会社が最も使いたくなるのは「正社員として長く働いてもらうための人材確保の手段だから」という説明です。
しかし、改正ガイドラインでは、人材確保・定着という目的だけでは、待遇差が不合理でないとは当然には認められないと明記されました。「将来の役割期待が違う」という抽象的な説明も同様です。
業務・異動・育成の仕組みといった具体的な違いを示したうえで、全く支給しないことまで説明できるかという「均衡」の観点からも、説明を組み立てる必要があります。
解説3 住宅手当を支払わない理由はどう説明するか
住宅手当の待遇差は、例えば次のような項目について、正社員とパート社員の違いを具体的な事実で示して説明します。
- 住宅手当の支給要件と目的：転居を伴う異動による住居費の増加を補うものなのか、扶養家族や同居者の有無に応じた生活費の補助なのか
- 正社員の異動の範囲：就業規則などで、正社員に転居を伴う異動が予定されているか
- 転居を伴う異動の実績：実際に、正社員に転居を伴う異動を命じたことがあるか
- パート社員の勤務地：パート社員の勤務地が限定され、転居を伴う異動がないか
- パート社員の雇用の継続性：契約更新の回数や通算の勤務期間、無期契約への転換の有無
これらの項目は、ガイドラインや裁判例が住宅手当の待遇差を判断する際に挙げてきたものです。
改正ガイドラインは、転居を伴う異動の有無に応じて支給する住宅手当について、正社員と同じく転居を伴う異動があるパート社員には同一の手当を支給しなければならないとしています。そのうえで、実際には正社員にも転居を伴う異動を命じていない場合を、問題となる例として挙げています。転居の有無に関係なく支給する住宅手当についても、不合理な差を設けてはならないとしています。
例えば、ハマキョウレックス事件最高裁判決（平成30年6月1日）は、住宅手当の待遇差を不合理でないとする理由として、正社員には転居を伴う配転が予定されており、住宅にかかる費用が多額になりうることを挙げていました。
これに対し、科学飼料研究所事件（神戸地裁姫路支部令和3年3月22日判決）は、住宅手当を全く支給しないことを不合理とする理由として、住宅手当が生活費を補助する趣旨であること、正社員も有期社員も転居を伴う異動が予定されておらず、住居費がかかる点に違いがないこと、有期社員も契約更新を重ねて継続的な雇用が想定されていたことを挙げていました。継続的な雇用の見込みを重視する点は、日本郵便（大阪）事件最高裁判決（令和2年10月15日）の考え方に基づくものです。
このため、まずは、正社員に転居を伴う異動が実際にあるか、そして住宅手当がその異動に伴う住居費の増加を補う目的で支給されているか、という点を中心に説明することになります。
弁護士のコメント
住宅手当の待遇差の説明で、会社がよく使うのは「正社員には転勤があるから」という説明です。
しかし、改正ガイドラインは、就業規則の定めではなく、実際に転居を伴う異動を命じているかを問題にしています。事務所が1か所しかない会社や、正社員に転勤の実績がない会社では、この説明は通用しにくいといえます。
説明の根拠となる事実がない場合は、正社員の労働条件を下げるのではなく、パート社員の待遇改善を含めて、住宅手当の制度を見直すことを検討する必要があります。
解説4 弁護士に依頼すると何ができるか
弁護士は、内容証明郵便への回答書面を、後に訴訟で「説明が不十分だった」と評価されない内容で作成できます。
具体的には、次のことを行います。
- 賃金規程と支給の実態から、賞与・住宅手当の目的を整理します。裁判所は、会社の言い分ではなく、規程の定め方と支給の実態から目的を判断するためです。
- 比較する正社員を選び、業務、異動の実績、人材育成の仕組み、登用制度について事実を書き出します。
- 回答書面を作成し、回答期限を管理します。
- 説明できない差が見つかった場合は、是正案を検討します。改正ガイドラインは、正社員の労働条件を下げずに、パート社員の待遇改善で対応することを求めています。
- 労働局の調停、労働審判、訴訟に対応します。
継続的なご相談は顧問弁護士サービスをご検討ください
待遇差の説明は、紛争になってからではなく、日頃から準備しておくことで、初動対応のスピードと質が大きく変わります。稲田経営法律事務所の顧問弁護士サービスでは、労務トラブル全般について継続的にサポートします。
参考資料
法令・指針
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）8条、14条2項
- 短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（同一労働同一賃金ガイドライン。平成30年厚生労働省告示第430号、令和8年厚生労働省告示第203号により改正、令和8年10月1日適用）
- 事業主が講ずべき短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針（雇用管理指針。平成19年厚生労働省告示第326号、令和8年厚生労働省告示第202号により改正）
行政資料
- 厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン 新旧対照表（解説付き）」
- 岐阜労働局「パートタイム・有期雇用労働法施行規則／雇用管理指針の主な改正事項」
- 厚生労働省リーフレット「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和8年10月1日施行）」
裁判例
- ハマキョウレックス事件・最高裁第二小法廷平成30年6月1日判決・民集72巻2号88頁
- 大阪医科薬科大学事件・最高裁第三小法廷令和2年10月13日判決
- 日本郵便（大阪）事件・最高裁第一小法廷令和2年10月15日判決
- 科学飼料研究所事件・神戸地裁姫路支部令和3年3月22日判決・労働判例1242号5頁
監修弁護士の紹介
稲田拓真（岡山弁護士会）
岡山市に拠点を持つ「困った従業員・問題社員への対応」などの労働問題に強い弁護士。東京で4年以上、労働問題に対応し続けた経験を持つ。この経験や最新判例、人間心理の知識を生かし、迅速に解決策の提案と実行をサポート。「早々にご回答ありがとうございます」等の言葉をいただきながら、日々岡山の社長のために奔走している。
