Q 当社の社員が、まもなく定年退職となります。
この社員は、会議で同僚の意見を頭ごなしに否定したり、「やっても無駄」など周りに迷惑をかける発言を繰り返したりしており、この1年で同僚から3件の苦情が出ています。
口頭で注意したことはありますが、懲戒処分はしていません。
本人は再雇用を求めています。
こうした言動を理由に、再雇用を拒否できますか。
周りに迷惑をかける発言があることだけを理由に、再雇用を拒否できるとは限りません。
拒否できるかどうかは、次の4点を確認して判断します。
- ☐ 定年は65歳未満か、65歳以上か
- ☐ 問題社員に解雇事由があるか（解雇に値する言動と、その証拠・裏付けがあるか）
- ☐ 就業規則・定年後再雇用規程等で、再雇用後の労働条件が決まっているか
- ☐ 再雇用する場合の労働条件を検討し、必要なプロセスを踏んでいるか
設例のように、注意が口頭にとどまる事案では、法的に拒否できるのかを踏まえつつ着地点を探ることが重要です。
チェックポイントごとの解説は
1 定年は65歳未満か、65歳以上か
定年が65歳未満の会社では、65歳までの雇用確保が法律上の義務です（高年齢者雇用安定法9条1項）。
令和7年4月以降、継続雇用制度は希望者全員を対象にしなければなりません。
定年が65歳以上の会社では、定年後の再雇用は法律上の義務ではなく、70歳までの就業確保の努力義務（同法10条の2）にとどまります。
ただし、就業規則で希望者を再雇用すると定めていれば、その定めに従う必要があります。
2 問題社員に解雇事由があるか
就業規則や再雇用規程における、再雇用を拒否する事由を確認します。
ここで、少なくとも60歳の定年後の再雇用を適法に拒否するためには、解雇事由が必要となりえます。
この点について、富山地裁令和4年7月20日判決（労働判例1273号5頁）では、コロナ禍で除菌水を大量に持ち帰った従業員について譴責の懲戒処分をした上で再雇用を拒否しました。裁判所は、当該持ち帰り行為等は解雇事由に該当しないことを理由に、定年後再雇用の拒否は違法であると判断しました。その結果、後記3の点もあいまって、1400万円以上の支払いを要する判決となりました。
このため、「定年だから辞めてもらえる」という発想は1000万円を超える損害を生じさせるリスクになります。
そのため、なぜ定年後は再雇用をしたくないのか、その理由を具体的な事実から裏付け、解雇事由に該当するかを検討することが欠かせません。
弁護士のコメント
現在は60歳から年金を受給した場合、受給年齢を繰り上げると、もらえる年金の金額が下がります。だからこそ、問題社員の側も、自らの生活のために、働ける限り働こうとして、再雇用を要請し、拒否されれば反発をして紛争になります。特に高年齢者は再就職も容易ではないため、トラブルが長期化しやすいことから、できる限り円満解決を目指すための準備が欠かせないことになります。
弁護士のコメント
例えば、就業規則に定年後再雇用を拒否する事由として「懲戒歴のないこと」等の規定を設けて、そこに該当することを理由に再雇用を拒否できるかという点について、裁判例からすれば、それだけでは拒否ができません。
富山地裁の事案でも「就業規則の定めに抵触したとき」には再雇用をしないという条項がありました。しかし、これに基づき再雇用を拒否したことが違法となったものです。
規程の文言を読むだけではなく、解雇事由があるのか具体的な検証が欠かせません。
3 就業規則・定年後再雇用規程等で、再雇用後の労働条件が決まっているか
規程や合意書で再雇用後の賃金などが決まっている場合、拒否が無効とされると、その条件で再雇用されたものとして賃金を請求されます。
例えば、富山地裁令和4年7月20日判決（労働判例1273号5頁）では、コロナ禍で除菌水を大量に持ち帰った従業員について、再雇用の合意を解除して再雇用を拒否した事案で、拒否を無効と判断し、再雇用後の賃金（月額31万9725円と年2回の賞与）を、64歳に達するまで最長4年分支払うよう命じました。
この事案では、再雇用後の月額が合意書に書かれていたため、その金額のまま支払いが命じられています。
最高裁平成24年11月29日判決（いわゆる津田電気計器事件）も、再雇用を拒否された社員について「再雇用されたのと同様の雇用関係が存続している」とし、賃金などは規程の定めに従うとしました。
自社の規程で労働条件がどこまで決まっているかによって、拒否が無効とされた場合の負担が変わります。
弁護士のコメント
他方で、「再雇用後の労働条件が就業規則に定まっていないならばトラブルにならない」というわけではありません。
この場合、慰謝料請求という形で100万円以上の賠償が認められるケースがあります。例えば札幌高裁平成22年9月30日判決では500万円の慰謝料が認められています。
このため、再雇用後の労働条件が決まっていないケースでも、定年退職後の賃金と遜色ない高額な賠償が認められるリスクはあります。
4 再雇用する場合の労働条件を検討し、必要なプロセスを踏んでいるか
解雇事由がなくとも、会社側が提案した合理的な労働条件を労働者が拒否して再雇用が成立しなかったケースでは、定年後再雇用をしないことが適法となりえます。
例えば、東京地判令和1年5月21日労働判例1235号88頁は、労働者が、会社が提示した合理的な再雇用後の業務内容、処遇条件等に納得せずに、拒否して、定年後の雇用契約を締結しなかった事案で、「雇用契約の存在を認める余地はない」として、退職扱いを適法としました。
このため、当方からこれまでの言動等を踏まえた合理的な労働条件を提案できるのであれば、提案をした上で、協議をすることが、解決に向けて近道となるケースもあると考えます。
弁護士のコメント
裁判例の中には、従前の職務と大幅に異なる職務を割り当てたことや従前よりも賃金が70%程度下がる待遇を提示したことが違法であると判断し、損害賠償請求を認めたケースもあります。このため、職務の内容や賃金が法的に見ても合理的かを、弁護士の目でチェックしながら対応することが必要と考えます。
弊所での対応方針は
最悪のケースは定年後再雇用の適否が紛争となり、働いていない期間の賃金を払い続けるケースです。
そのようなケースの回避のために、4つのチェックポイントに沿って就業規則と再雇用規程を確認し、再雇用を拒否できるか、拒否をして争ってきた場合に対応する余地があるかをお伝えします。
その上で、見通しと方針を踏まえつつ、再雇用をしない場合には再雇用をしない旨を通知しつつ、請求に対して退職和解を模索した交渉を行うことになります。
もし条件を提示して調整し、結果的に再雇用となった場合には、再雇用後にこれまでと同じような暴言などが生じないように、指導監督を行うサポートを行います。業務指導書などを作成し、契約更新時の雇い止めも念頭に置いた対応となります。
その上で、改善しない場合に備えた記録の確保を支援し、指導書、意向確認書、労働条件の提示書など、手続に必要な書面を作成します。
継続的なご相談は顧問弁護士サービスをご検討ください
従業員対応は、単発の相談だけでなく、日頃から気軽に相談できる体制があることで、初動対応のスピードと質が大きく変わります。稲田経営法律事務所の顧問弁護士サービスでは、労務トラブル全般について継続的にサポートします。
出典
- 富山地裁令和4年7月20日判決（労働判例1273号5頁）
- 東京地裁令和1年5月21日判決（労働判例1235号88頁）
- 最高裁平成24年11月29日判決
- 札幌高裁平成22年9月30日判決
監修弁護士の紹介
稲田拓真（岡山弁護士会）
岡山市に拠点を持つ「困った従業員・問題社員への対応」などの労働問題に強い弁護士。東京で4年以上、労働問題に対応し続けた経験を持つ。この経験や最新判例、人間心理の知識を生かし、迅速に解決策の提案と実行をサポート。「早々にご回答ありがとうございます」等の言葉をいただきながら、日々岡山の社長のために奔走している。
