Q 懲戒処分を行いたいと考えています。どのような点をチェックし、どのような手順で行うべきですか。
A 懲戒処分では、就業規則の規定と周知性、懲戒事由の裏付け、量刑の相当性、適正手続が求められます。裏付けを確保し、量刑を見繕った上で、弁明の機会を付与して、処分をすることが大切です。
はじめに
社員の問題行動に対して懲戒処分を検討するとき、確認すべきなのは「本人が悪いかどうか」だけではありません。
懲戒処分は、就業規則の定め、その周知、事実の裏付け、処分の重さ、手続のいずれかに不備があると、無効と判断されることがあります。
処分が無効とされると、出勤停止期間中の賃金や慰謝料の支払いを命じられることもあります。
今回は、懲戒処分を行う前に会社がチェックすべき要件と、処分までの手順の全体像について、弁護士が解説します。
懲戒処分の量刑の目安については、次の記事でも取り上げています。
同じようなお悩みは、早めに弁護士へご相談ください
懲戒処分は、手順を誤ると無効と判断され、賃金や慰謝料の支払いを命じられるリスクがあります。労務問題対応の経験が豊富な弁護士が、具体的な状況に応じた進め方をご案内します。
懲戒処分が有効となるための要件
懲戒処分が有効となるためには、次の点をすべて満たす必要があります。
- 就業規則に、懲戒の種類と懲戒事由が定められていること
- その就業規則が、社員に周知されていること
- 懲戒事由に当たる事実があり、それを裏付ける証拠があること
- 処分の重さが、行為の内容に照らして相当であること
- 弁明の機会の付与など、適正な手続を踏んでいること
- 処分の内容と理由を、本人に通知していること
就業規則に定めておくべき規定
就業規則には、少なくとも「懲戒の種類」と「懲戒事由」を定めておく必要があります。
懲戒の種類とは、けん責・減給・出勤停止・懲戒解雇など、会社が科すことのできる処分の内容です。
懲戒事由とは、どのような行為が処分の対象になるかを定めたものです。
厚生労働省のモデル就業規則の規定例
厚生労働省の「モデル就業規則」では、次のような規定例が示されています（抜粋）。
（懲戒の種類）
会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。
① けん責 始末書を提出させて将来を戒める。
② 減給 始末書を提出させて減給する。ただし、減給は1回の額が平均賃金の1日分の5割を超えることはなく、また、総額が1賃金支払期における賃金総額の1割を超えることはない。
③ 出勤停止 始末書を提出させるほか、〇日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
④ 懲戒解雇 予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の30日分）を支給しない。
（懲戒の事由）
1 労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。
① 正当な理由なく無断欠勤が〇日以上に及ぶとき。
② 正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき。
（以下略）
2 労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。
① 重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
② 正当な理由なく無断欠勤が〇日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。
（中略）
⑭ その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき。
出典：厚生労働省「モデル就業規則」（条番号は版によって異なるため省略）
モデル就業規則では、けん責・減給・出勤停止とする事由と、懲戒解雇とする事由を分けて定めています。
最後に「その他前各号に準ずる不適切な行為」という包括的な事由を置き、列挙から漏れた行為にも対応できるようにしています。
自社の就業規則で確認すべきポイント
- ☐ 使いたい処分の種類が定められているか：モデル就業規則の懲戒の種類は4つです。降格や諭旨解雇を使う場合には、その種類と内容を就業規則に定めておく必要があります。
- ☐ 想定される問題行動が懲戒事由に含まれているか：無断欠勤、業務命令違反、ハラスメント、情報漏えい、私生活上の非違行為など、自社で起こりうる行為が拾えているかを確認します。
- ☐ 処分の手続が定められていないか：懲戒委員会の開催など、手続が定められている場合は、それに従わなければなりません。定められた機関の審議を経ずに行った停職処分が、手続上の重大な瑕疵を理由に無効とされた裁判例もあります（名古屋地判令3.1.27）。
- ☐ 問題行動の時点で規定があったか：懲戒規定を設ける前の行為に、さかのぼって規定を適用することはできません。
なお、常時10人未満の社員を使用する会社には、就業規則の作成・届出の義務はありません。
ただし、懲戒処分を行うためには、懲戒の種類と事由を定めた規則を作成し、社員に周知しておく必要があります。
就業規則の周知性
就業規則に懲戒規定があっても、その就業規則が社員に周知されていなければ、懲戒処分はできません。
周知とは、社員が知ろうと思えばいつでも就業規則の内容を確認できる状態にしておくことをいいます。
労働基準法は、周知の方法として、次のいずれかを定めており、これらの方法を取っておくことをお勧めします（同法106条1項、同法施行規則52条の2）。
- 作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける
- 書面を社員に交付する
- パソコン等に記録し、社員が作業場でいつでも内容を確認できるようにする
実際の事案で多いのは、管理者のデスクにしまったままになっている、社外秘として閲覧できない場所で保管されているため、就業規則の周知ができていないというパターンです。
例えば、札幌地判令5.4.7労判1343号59頁も、デスクにしまったままの就業規則が周知されていると言えるのかが問題となっています。
懲戒事由の裏付け（証拠）
懲戒処分を行う前に、懲戒事由に当たる事実を証拠で裏付けておく必要があります。
処分の有効性が争われた場合、懲戒事由に当たる事実があったことは、会社が証明しなければならないからです。
証拠は、誰が作成したものかによって、次の3つに分けて考えると整理しやすくなります。
| 証拠の種類 | 具体例 | 確保するときの注意点 |
|---|---|---|
| 客観的な証拠 | 防犯カメラの映像、録音データ、パソコンの操作ログ、送信されたメール・チャット、入退室記録、勤怠記録 | 加工の余地が少なく、信用されやすい証拠です。防犯カメラの映像などは上書きで消えることがあるため、早めに保存します。 |
| 本人が作成した証拠 | 顛末書、報告書、本人が送ったメール・チャット | 本人がその時点で事実をどう認識していたかが残ります。事実確認の段階では、反省や謝罪を求める始末書ではなく、経過を報告させる顛末書を求めます。 |
| 第三者が作成した証拠 | 目撃者・被害者の報告書、関係者のヒアリング記録、顧客からの苦情の記録 | いつ、どこで、誰が、何をしたかを具体的に記録し、作成者と作成日を明記します。 |
本人の顛末書だけに頼ると、後に本人が内容を争った場合に、裏付けが不足するおそれがあります。
可能な限り、客観的な証拠や第三者の記録と組み合わせて、事実を固めておくことが大切です。
例えば、東京地判令和7年7月3日判決（労経速2603号13頁）は、外部の従業員に法人の内部情報を伝えたことを理由に懲戒処分をしましたが、職員が情報を伝えたことを直接示すメールや録音などの客観的な証拠はなく、事務局長も職員からの情報提供を否定しているとして、懲戒事由を認めず、出勤停止を無効としました。
さらに、客観的な証拠がなく、職員が処分理由を争っていた以上、法人には事務局長に確認するなどの調査を尽くす注意義務があったとして、処分は不法行為にも当たると判断し、法人に対して慰謝料20万円等の支払いを命じています。
なお、同じ職員がその後に受けた懲戒解雇については、本人が実際に送信したメールの内容などから懲戒事由が認められ、有効とされています。
弁護士のコメント
この事案では、法人は弁明の機会を与えていました。
それでも、本人が事実を否定したのに裏付けの調査をしなかったことが、処分の無効だけでなく、不法行為の判断につながっています。
弁明の機会は、事実調査の代わりにはなりません。
本人が否定した場合には、関係者への確認など、追加の調査を検討する必要があります。
懲戒処分の相当性（量刑）
処分の重さは、問題行動の内容に見合ったものでなければなりません。
懲戒事由に当たる事実があっても、処分が重すぎれば、社会通念上相当でないとして無効になります（労働契約法15条）。
処分の重さを考えるときは、主に次の事情を考慮します。
- 行為の動機、態様、結果
- 故意か過失か、その程度
- 本人の職責（管理職かどうか等）
- 社内や取引先に与えた影響
- 過去の処分歴や指導歴、日頃の勤務態度、事後の反省や被害回復の状況
- 社内で過去に同じような行為をした社員への処分との均衡
公務員の懲戒処分の指針から見る量刑の目安
民間企業の量刑について、公的な基準はありません。
参考になるのが、人事院が国家公務員について定めた「懲戒処分の指針」で、代表的な非違行為ごとに標準的な処分の種類が示されています。
主なものは次のとおりです。
| 問題行動 | 標準的な処分（国家公務員） |
|---|---|
| 正当な理由のない欠勤（10日以内） | 減給または戒告 |
| 正当な理由のない欠勤（11日以上20日以内） | 停職または減給 |
| 正当な理由のない欠勤（21日以上） | 免職または停職 |
| 遅刻・早退の繰り返し | 戒告 |
| 職場での暴言 | 減給または戒告 |
| 職場での暴行 | 停職または減給 |
| パワハラにより著しい精神的・身体的苦痛を与えた | 停職、減給または戒告 |
| 指導・注意を受けてもパワハラを繰り返した | 停職または減給 |
| 事実をねつ造した虚偽の報告 | 減給または戒告 |
| 公金・官物の横領 | 免職 |
| 酒気帯び運転 | 免職、停職または減給 |
出典：人事院「懲戒処分の指針について」（平成12年3月31日職職―68）。免職は懲戒解雇、停職は出勤停止、戒告はけん責・戒告に相当するものとして読み替えることができます。
もっとも、この指針は国家公務員を対象としたもので、民間企業の処分にそのまま当てはまるものではありません。
特に懲戒解雇は、社員の地位を失わせる最も重い処分であり、その有効性は慎重に判断されます。
実務上は、同じ問題行動が初めてであれば、けん責などの軽い処分から始め、繰り返す場合に段階的に重くしていくのが基本です。
弁明の機会の付与
懲戒処分の前には、本人に弁明の機会を与える必要があります。
就業規則に弁明の手続が定められていなくても、弁明の機会を与えずに行った処分が無効とされた裁判例があります。
例えば、テトラ・コミュニケーションズ事件・東京地判令3.9.7は、弁明の機会の付与の規定がない事案で弁明の機会を付与せずに懲戒処分をしたことについて、言動が処分に値するほど非協力的といえるのかは、経緯や背景を含めて本人の言い分を聴いて判断すべきだったとして、けん責処分を無効とし、慰謝料10万円の支払いを命じました。
弁護士のコメント
最も軽いけん責処分であっても、弁明の機会を欠いたことは、ささいな手続上の問題では済まないと判断されています。
「事実は明らかだから、言い分を聞く必要はない」と考えがちですが、裁判所は、事実そのものだけでなく、その行為をどう評価するかについても、本人の言い分を聞くべきだとしています。
弁明の機会を与えるときのポイント
- 処分の対象とする事実を具体的に示す：「複数のパワハラをした件」ではなく、「〇年〇月〇日に、Aさんに対して〇〇と怒鳴った件」のように、日時・場所・言動を特定します。
- 懲戒処分を検討していることを伝える：単なる事情聴取ではなく、懲戒処分のための弁明の機会であることを明確にします。前記の公益財団法人の事案でも、懲戒の理由を明示したうえで弁明の機会を与えていたことから、懲戒解雇の手続は相当とされています。
- 言い分を最後まで聞き、記録する：面談の録音や弁明書の提出により、本人の言い分と、弁明の機会を与えたことを記録に残します。
- 処分の重さは、言い分を聞いた後に最終決定する：弁明の内容によっては、追加の事実調査が必要になることもあります。
- 就業規則上の手続も確認する：懲戒委員会の開催などが定められていれば、それも行います。
懲戒処分の通知
処分を決めたら、懲戒処分通知書を作成し、本人に交付します。
通知書は、会社が「いつ、どのような理由で、どの処分をしたか」を示す証拠になります。
口頭だけで処分を伝えると、処分をしたかどうかや、どのような理由で処分したのかが、後に争いになるおそれがあります。
通知書に記載する事項
- 処分の種類と内容（減給の額、出勤停止の期間など）
- 処分の理由となった事実（日時・場所・行為を具体的に）
- 根拠となる就業規則の条文
- 処分の効力が生じる日
- 通知日、会社名・代表者名
通知書に書かなかった理由は、後から追加できない
懲戒処分の有効性は、処分の理由とされた行為との関係で判断されます。
最高裁は、懲戒の当時に会社が認識していなかった非違行為は、特段の事情がない限り、その懲戒の有効性を根拠づけることはできないと判断しています（山口観光事件・最一小判平8.9.26労判708号31頁）。
前記の就業規則の周知が問題となった事案でも、控訴審は、会社が処分理由に挙げていなかった不正取得の疑いについては、処分の相当性を判断する際に考慮できないとしています。
そのため、通知書には、処分の理由とする事実を漏れなく、具体的に記載しておく必要があります。
交付の方法と記録
- 面談の場で通知書を読み上げ、手渡しで交付し、受領の署名をもらう
- 署名を拒まれた場合は、会社の控えに、交付した日時と拒否された旨を記録する
- 受け取りを拒まれた場合は、配達の記録が残る方法で郵送し、その記録を保管する
- 面談の内容は録音しておく
- 懲戒解雇を即時に行う場合は、解雇予告手当の支払いか、労働基準監督署長の除外認定が必要になる（労働基準法20条）
懲戒処分の対応手順
ここまでの要件を踏まえると、懲戒処分は次の5つのステップで進めます。
STEP1 就業規則と周知の状況を確認する
- 問題行動が、就業規則のどの懲戒事由に当たるかを特定する
- 予定する処分の種類が定められているか、懲戒委員会などの手続規定がないかを確認する
- 就業規則の保管・掲示の状況を確認し、写真などで記録する
STEP2 事実を調査し、裏付けを確保する
- 防犯カメラの映像やログなど、消えるおそれのある客観的な証拠を先に保存する
- 本人に顛末書の提出を求め、関係者からヒアリングして記録する
- 本人が否定している点は、関係者への確認など追加の調査を行う
STEP3 処分の重さを見立てる
- 行為の内容、本人の処分歴・指導歴、社内の過去の同種事案の処分を確認する
- 人事院の指針なども参考に、重すぎないかを検討し、処分の候補を絞る
- この段階では見立てにとどめ、本人には伝えない
STEP4 弁明の機会を与える
- 処分の対象とする具体的な事実と、懲戒処分を検討していることを伝える
- 言い分を最後まで聞き、録音や弁明書で記録する
- 新たな事情が出てきた場合は、STEP2に戻って確認する
STEP5 処分を決定し、通知書を交付する
- 弁明の内容を踏まえて処分を最終決定する（就業規則に委員会等の定めがあれば開催する）
- 処分理由を具体的に記載した通知書を作成し、交付と受領の記録を残す
避けるべき対応
- 問題行動が発覚したその場で、口頭で処分を言い渡す
- 事実確認の前に、反省や謝罪を求める始末書の提出を命じる
- 通知書に「勤務態度不良のため」など、抽象的な理由だけを書く
- 一度処分した行為を理由に、もう一度処分する
- 過去に同じ行為をした社員と比べて、明らかに重い処分をする
継続的なご相談は顧問弁護士サービスをご検討ください
懲戒処分は、事前の準備と手順で結果が大きく変わります。日頃から気軽に相談できる体制があることで、初動対応のスピードと質が変わります。稲田経営法律事務所の顧問弁護士サービスでは、労務トラブル全般について継続的にサポートします。
監修弁護士の紹介
稲田拓真（岡山弁護士会）
岡山市に拠点を持つ「困った従業員・問題社員への対応」などの労働問題に強い弁護士。東京で4年以上、労働問題に対応し続けた経験を持つ。この経験や最新判例、人間心理の知識を生かし、迅速に解決策の提案と実行をサポート。「早々にご回答ありがとうございます」等の言葉をいただきながら、日々岡山の社長のために奔走している。
