就業規則 懲戒処分の前に会社が確認すべき要件と手順｜就業規則の周知・証拠・量刑・弁明の機会
この記事の結論Q 懲戒処分を行いたいと考えています。どのような点をチェックし、どのような手順で行うべきですか。A 懲戒処分では、就業規則の規定と周知性、懲戒事由の裏付け、量刑の相当性、適正手続が求められます。裏付けを確保し、量刑を見繕った上...
実務解説
就業規則 労働審判 育児短時間勤務中の社員の賃金を下げられるか｜役職手当・基本給の引下げで問題になる点と紛争の予防
はじめに育児短時間勤務を申し出た社員の役職を外して賃金を下げる。このような対応をした社員が後から損害賠償請求をすることがあります。今回は、育児短時間勤務中の社員の待遇を下げる場合の要件、紛争になったときの会社の主張、紛争の予防について弁護士...
休職・メンタル不調 社員から「業務を配慮してほしい」と言われたときの対応｜診断書の確認から個別合意・休職まで
この記事の結論まず、体調等を踏まえて、本当に業務上の配慮が必要かどうかを診断書などで確認する。配慮が必要であれば、その配慮を実現できる業務が社内にあるかを検討し、対応を講じる。求められる配慮の内容によっては、休職を命じることになる。はじめに...
介護・福祉 介護・福祉事業所が職員から残業代請求を受けたら｜移動時間・夜間待機・責任者で問題になる点
この記事の結論訪問介護の移動時間・待ち時間や、夜勤の待機時間が労働時間とされ、多額の支払いを要するリスクがある。サービス提供責任者などを管理監督者として扱っていても、残業代が必要となる可能性が高い。早期に弁護士に相談し、予防を含めた戦略を立...
労働審判 私立学校が退職した教員から残業代請求を受けたら｜教職調整手当・部活動・コマ給で問題になる点
この記事の結論専任教員・常勤講師の手当が残業代とならず、多額の支払いを要するリスクがある。部活動、授業準備など注意すべき時間が多数存在する。早期に弁護士に相談し、予防を含めた戦略を立てて対応することが重要である。はじめに退職した教員から残業...
問題社員 賃金の引き下げに同意しない社員への対応｜同意を得るための3ステップと、よくある3つの誤解
この記事の結論本人の同意がない限り、能力不足を理由に基本給を引き下げることは原則としてできません。懲戒処分の「減給」も、給与規程の「能力を評価して決定する」という定めも、一方的な引き下げの根拠にはなりません。同意を得られるかどうかは面談の場...
労働審判 退職したトラックドライバーから残業代請求が届いたら｜運送会社が最初に確認すべき記録と反論のポイント
この記事の結論すぐに支払わず、放置もしない。まず回答期限を確認し、デジタコ・運転日報・賃金台帳などの記録を保全する。請求額はそのまま認められるとは限らない。休憩・停車時間、手当の性質、運行の実態を精査すると、請求額より低くなる余地がある。反...
問題社員 仕事をしない社員にどう対応するか｜解雇・賃金カットの前に確認すること
この記事の結論仕事をしない社員の賃金を下げる方法は法的に困難なうえ、解決策になりません。「仕事をしなさい」と文書ではっきり命じることが最初の一歩です。指示の出し方や処分の仕方は専門家に相談し、効果的に対応してください。「仕事をしない」とは、...
問題社員 退職勧奨で言ってはいけない言葉と進め方｜裁判例から見る違法・適法の分かれ目
この記事の結論根拠のない解雇や犯罪の示唆で退職させると、退職そのものが無効・取消しになります。本人が退職を断った後も繰り返し迫る、その場で退職願を書かせる進め方は、違法と判断されやすくなります。穏やかな言い方でも、本人の落ち度が軽いのに「信...
問題社員 「その仕事はやりたくない」と業務命令を拒否する社員への対応｜やってはいけない3点と確認すべき3項目
この記事の結論「やりたくない」「自分の仕事ではない」という理由だけの拒否は、有効な業務命令であれば指導・懲戒処分の対象になり得ます。ただし、拒否された直後に「指示をすぐに撤回する」「いきなり解雇する」「口頭指導のみで済ませる」対応をしてしま...