パワハラで労災申請された場合の対応｜会社の責任と手順を解説

従業員から「パワハラで体調を崩した」と申告を受け、労災申請への協力を求められることがあります。

労働基準監督署から、前触れなく照会の書面が届くこともあります。

この場面での初動を誤ると、後の損害賠償請求で会社の立場が大きく不利になります。

本記事では、パワハラを理由とする労災申請を受けた場合に会社が確認すべきことと、対応の手順を解説します。

パワハラで労災申請をされた場合、会社はどのような対応が必要になるか

労災申請に対応する義務が生じる

労災保険給付の請求は、原則として被災した従業員本人が労働基準監督署に対して行います。

もっとも、会社が何もしなくてよいわけではありません。

労働者災害補償保険法施行規則23条は、事業主に対し、保険給付を受けるべき者から請求手続について助力を求められたときは速やかにこれに応ずること、および証明を求められたときは速やかに証明をすることを義務づけています。

したがって、従業員から労災申請への協力を求められた場合、会社にはこれに応じる義務があります。

労災として扱いたくないという理由で申請を断念させたり、事業主証明を拒み続けたりすることは、この義務に反します。

第二十三条 保険給付を受けるべき者が、事故のため、みずから保険給付の請求その他の手続を行うことが困難である場合には、事業主は、その手続を行うことができるように助力しなければならない。

２事業主は、保険給付を受けるべき者から保険給付を受けるために必要な証明を求められたときは、すみやかに証明をしなければならない。

労働基準監督署の調査に対応する義務があること

労災申請がされると、労働基準監督署は業務と疾病との間の因果関係を調査します。

パワーハラスメントを理由とする精神障害の事案では、調査の範囲が広くなります。

会社に対しては、就業規則、賃金台帳、勤怠記録、組織図、ハラスメント相談窓口の運用状況といった資料の開示が求められます。

あわせて、申告された事実に対する事業主の意見を整理した書面の提出を求められます。

労災申請に事実と違うことが記載されている場合にはどのように対応するか

事業主証明欄には、労働時間や災害の発生状況を記載します。

しかし、会社が把握している事実と、従業員の主張が食い違うことがあります。

この場合、証明を拒むのではなく、会社として認識している事実を記載するのが原則です。

従業員の主張する事実を争う場合には、証明欄にその旨と理由を記載する方法があります。

ただし、記載した理由自体が、後の民事訴訟で会社の認識を示す資料として扱われます。

記載内容が社内の客観的な記録と整合しているかを、提出前に必ず確認します。

（事業主の意見申出）

第二十三条の二事業主は、当該事業主の事業に係る業務災害、複数業務要因災害又は通勤災害に関する保険給付の請求について、所轄労働基準監督署長に意見を申し出ることができる。

パワハラの事実調査をどう進めるか

労災申請と社内調査は別の手続です

労災申請がされたからといって、事実関係の確認を労働基準監督署に委ねてよいわけではありません。

会社には、ハラスメントの申告を受けた場合に事実関係を確認する義務があります。

労災認定の結論が出るまで社内調査を止めると、対応の遅れそのものが問題とされます。

ヒアリングの順序と記録の残し方

申告者、行為者とされる者、周囲の従業員の順で聞き取るのが基本です。

先に行為者へ伝えると、口裏合わせや申告者への報復が起こる危険があります。

聞き取りは複数名で行い、発言内容をその場で記録します。

記録は要約ではなく、可能な限り実際の発言に近い形で残します。

調査結果を踏まえた懲戒処分の可否

調査でパワハラの事実が確認できた場合、懲戒処分を検討することになります。

ただし、行為が重大であっても、手続や処分内容の相当性を欠けば処分が無効となることがあります。

調査の進め方と処分の選択は、あらかじめ一体で検討しておく必要があります。

パワハラの労災申請ではどのような点が検討されるのか

パワーハラスメントを理由とする労災申請では、大きく2つの視点が検討されます。

1つは、パワーハラスメント自体の強度、頻度、内容です。

もう1つは、被害申告に対する会社の対応の有無です。

これは、精神障害の労災認定基準が、業務による心理的負荷の強度を評価する枠組みを定めていることによります。

同基準では、上司等からの暴行やひどい嫌がらせ、いじめ等の出来事について、その内容と程度に応じて心理的負荷の強度が判断されます。

そのうえで、会社に相談したにもかかわらず適切な対応がなく改善されなかったといった事情が、強度を高める要素として考慮されます。

つまり、行為そのものだけでなく、会社が申告を受けてどう動いたかが、認定の判断に影響します。

①どのような言動があったと言えるのかを説明する

労働基準監督署は、申告された出来事の有無とその内容を確認します。

会社としては、社内調査の結果を踏まえて説明することになります。

そのため、労働基準監督署へ説明する前に、社内調査を先行させておく必要があります。

調査の進め方は、前章で述べたヒアリングの順序と記録の残し方によります。

②被害申告に対して会社がどう対応してきたかを説明する

説明すべき事項は次の3点です。

• ハラスメントの被害申告がいつから出ていたのか。
• どのような内容の申告であったのか。
• それに対して会社がどのように対応してきたのか。

申告の時期は、心理的負荷を評価する期間に直結します。

相談窓口への申告だけでなく、上司への口頭の訴えや、面談での発言も申告に含まれ得ます。

そのため、記録に残っていない申告がなかったかを確認しておく必要があります。

対応の内容については、実施した措置とその時期を対応させて説明します。

配置転換、行為者への指導、就業環境の調整などが該当します。

何もしていない期間があると、それが心理的負荷を高める要素として評価されます。

この説明内容は、後の民事訴訟における安全配慮義務の履行に関する主張と一致させておく必要があります。

ハラスメント申告を受けた後の本人への文書送付の注意点は

訴訟提起後の文書送付が別個の不法行為とされた例

長崎地裁平成30年12月7日判決では、訴訟提起後の会社側の言動についても判断されています。

会社および親会社の代表取締役が、訴訟を提起した従業員に対して文書を送付した行為について、従業員の名誉感情を侵害する違法な侮辱行為に当たり、不法行為を構成すると判断されました。

慰謝料20万円が認められ、会社法350条に基づき、会社も連帯して賠償する責任を負うとされています。

不法行為とまではいえないとされた文書もあります

同判決では、会社が送付した4通の文書についても争われました。

裁判所は、訴訟提起への対抗措置や意趣返しの目的を含むもの、被害者の心情への配慮を欠くもの、心情を逆なでする態様のものもあったと指摘しています。

しかし、社会通念上相当な範囲を逸脱し不法行為を構成する違法なものとまでは認められないと判断しました。

どこまでが許されるかの境界は微妙であり、事前の見通しは容易ではありません。

なお、この判決は当該事案の個別事情を前提とした判断です。
この判決から、訴訟提起後の連絡が常に不法行為となる、あるいは常に許されると一般化することはできません。

申告者への連絡は目的と内容を精査してから行います

申告や訴訟提起の後、会社として言いたいことが生じる場面は多くあります。

しかし、その連絡自体が新たな請求の根拠になり得ます。

申告者に対する文書は、送付の目的が正当か、表現が相当かを確認したうえで発出します。

判断に迷う場合は、送付前に弁護士に確認することをお勧めします。

弁護士に相談すべきタイミング

事業主証明を求められた段階

請求書の記載内容は、後の民事訴訟で会社の認識を示す資料として扱われます。

従業員の主張と会社の認識が食い違う場合は、記載の仕方を検討する必要があります。

提出前の段階でご相談いただければ、修正が可能です。

労働基準監督署から照会や調査の連絡が来た段階

提出する資料の範囲と説明の内容を、社内で統一しておく必要があります。

この段階で方針を固めておくと、後の交渉や訴訟での主張との矛盾を避けられます。

損害賠償を請求された段階

請求額の当否だけでなく、休職期間中の賃金や労災保険給付との関係も併せて検討が必要です。

長崎地裁平成30年12月7日判決では、上司のいじめ行為について慰謝料250万円が認められています。
また同判決は、労災保険給付相当額は賃金を填補する趣旨ではないため、会社が支払うべき賃金額を減ずることにはならないとしました。
労災保険で処理されているから会社の支払は不要である、という整理は成り立ちません。

請求への回答内容そのものが、新たな請求の根拠とされる場合もあります。

回答を送付する前にご相談ください。