- 「やりたくない」「自分の仕事ではない」という理由だけの拒否は、有効な業務命令であれば指導・懲戒処分の対象になり得ます。
- ただし、拒否された直後に「指示をすぐに撤回する」「いきなり解雇する」「口頭指導のみで済ませる」対応をしてしまうと、後から立て直すことが難しくなります。
- 処分に進む前に、①本来の業務または関連する業務か、②必要性を説明できるか、③手段が通常の業務の範囲内か、の3点を確認してください。
はじめに
「その仕事はやりたくない」と拒否されたとき、会社はすぐに処分してよいのか、指示自体に問題がなかったのか、迷う経営者・人事担当者は少なくありません。本記事では、拒否直後にやってはいけない対応と、処分前に確認すべき3つのポイントを整理し、実務上の進め方を解説します。
同じようなお悩みは、早めに弁護士へご相談ください
対応を誤ると、解雇無効やハラスメント主張など、会社側のリスクにつながります。労務問題対応の経験が豊富な弁護士が、具体的な状況に応じた対応方針をご案内します。
仕事を拒否されたときにやってはいけない対応3点
いずれも、一度対応を誤ると後から修正することが難しい類型です。
その指示をすぐに撤回すること
トラブルを避けるために、拒否されたらその指示を取り下げてしまう対応がありますが、勧められません。
撤回すると、その業務が本人の担当範囲外であったことを会社が認めた形になりやすくなります。
同種の指示が出せなくなり、他の従業員への負担の偏りが固定します。
「拒否すれば通る」という前例にもなり、以後の指示にも影響します。
なお、業務上必要かつ相当な範囲の指示や指導は、それ自体がハラスメントに当たるものではありません。
指摘を控えることが、かえって職場の負担の偏りを放置する結果になります。
もっとも、撤回や調整が正しい対応となる場合もあります。
健康上の事情がある場合、法令違反や重大な危険を伴う作業である場合、雇用契約で職務内容を限定する合意がある場合です。
これらに当たるかどうかが判明していない段階では、撤回でも強行でもなく、指示を維持したまま拒否理由の聴取に移るのが実務的な進め方です。
いきなり解雇すること
解雇には、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められることが必要です（労働契約法16条）。
一回の不服従では相当性を欠くと判断されやすく、指導・書面警告・軽い処分を経ているかどうかが結論を分けます。
参考になる裁判例があります。
大阪地方裁判所平成30年11月22日判決は、業務指示に対して「なんで私がやらないといけない」「就業規則上の根拠を見せろ」といった発言を繰り返した従業員を解雇した事案について、解雇を無効と判断しました。
理由の一つとして、当該従業員が指示どおりの業務自体は行っていたことが挙げられています。
さらに、会社側が36協定を締結せずに時間外労働を命じるなど、法的根拠を欠く指示も少なくなかったことが指摘されています。
この事案から読み取れるのは二点です。
第一に、反抗的な発言があったことと、実際に業務を拒否したこととは、別に評価されるということ。
第二に、従業員の態度を問題にする場面で、会社が出した指示の適法性が逆に問われることがあるということです。
解雇が無効となった場合、復職と遡及的な賃金の支払いが問題になり、拒否があった事実だけでは解決しません。
また、「懲戒解雇」と「普通解雇」を混同した通知が、それ自体で争点になることもあります。
証拠が残らない口頭での指導のみにとどめること
拒否の場面は、往々にして口頭のやり取りだけで終わります。
しかし記録がないと、指示の存在自体が争点になります。
「そのような指示は受けていない」と主張された場合に、会社側が反論する材料を持てません。
指導の回数と内容を立証できなければ、段階的な対応を経たという前提そのものを欠くことになります。
後にハラスメントを主張された場合にも、指導の目的と方法が業務上必要な範囲にあったことを示す材料がなくなります。
最低限やるべきことは、業務の指示を出した後、その内容をメールで確認の連絡をすることです。
また、指示を拒否された場合には、拒否をされた業務の内容についても、書面（メールを含みます）で通知しておいてください。
日時が自動的に残る形式にするだけで、証拠の残り方が大きく変わります。
仕事を拒否された場合に確認すべきチェック項目
対応の可否は、従業員の態度ではなく、指示の有効性で決まります。
次の3点を順に確認してください。
本来の業務または関連する業務か（付随業務を含む）
多くの中小企業の場合には、外資系企業のように職務を具体的に限定して採用するケースは多くありません。
また、「経理」等のようにポジションを特定して採用したケースでも、経理に関連する事務作業を命じることは可能です。
そのようなケースでは、本来の業務やそれに付随する業務を命じることは可能です。
このような場合は、必要性や相当性を説明できる限り、労働者が拒否をしても業務を命じてよいと考えます。
弁護士のコメント
従業員の中には、「これは私の仕事ではありません」等と拒否をする従業員もいます。
しかし、何がその人の仕事かを決めるのは会社であり、従業員ではありません。
例えば、国鉄鹿児島自動車営業所事件（最高裁判所平成5年6月11日判決）は、職員を本来の点呼執行業務から外し、事業場構内の火山灰の除去作業に従事させた業務命令についても、労働契約上の義務の範囲内に含まれると述べています。
このため、会社としては、労働者に仕事の拒否権を渡すのではなく、必要な仕事についてやるように指示することが重要です。
必要性を説明できるか
次に、その指示を出す業務上の必要性を確認します。
従業員が拒否をしてきた場合には、従業員に対し、なぜその業務を指示したのか、業務の必要性を簡単に説明することになります。
例えば、担当者が病欠であること、担当部署が多忙であるために代わりに行ってもらう必要があることなどを説明することになります。
通常の業務命令は、業務上の必要性があれば、不当な目的や不利益が極めて大きいケース（法的には、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益と表現されます）でなければ、有効となるのがほとんどです。
ただ、必要性を説明できない場合や、説明を省略して行おうとした場合には、無用な反発が続いたり、指示に沿った仕事ができない（従業員にとってゴールが分からないため）可能性もあります。
そこで、上記の説明を行うことになります。
同時に、不当な動機や目的によるものでないかを検討します。
退職に追い込む目的や、申告に対する報復目的が背景にある場合は、指示自体の有効性が問題になります。
さらに、その指示によって本人に生じる不利益が、通常甘受すべき程度を著しく超えないかを検討します。
これらの枠組みは、配置転換に関する東亜ペイント事件（最高裁判所昭和61年7月14日判決）で示されたものであり、権利の濫用を許さないという労働契約法3条5項の考え方につながります。
実務上の目安は、その指示を、本人以外の従業員に対しても同じ理由で説明できるかどうかです。
本人にだけ説明できないような理由しか挙げられない場合は、指示の内容そのものを見直す必要があります。
手段が通常の業務の範囲内か（就業規則の書き写しなど）
3点目に、指示の内容と方法が業務の範囲内にあるかを確認します。
業務命令として命じられる内容には限界があり、業務との関連性を欠く行為は命じられません。
典型的に問題となるのが、就業規則の書き写しです。
JR東日本（本荘保線区）事件（最高裁判所平成8年2月23日判決）では、上司の指示に従わなかった労働者に対し、「教育訓練」として就業規則全文の書き写し、感想文の作成、書き写した就業規則の読み上げを、朝から午後4時30分まで上司の前に着席して行うよう命じた事案が問題となりました。
原審は、就業規則全文の書き写し等について、合理的な教育的意義を認めがたく、見せしめを兼ねた懲罰的目的でなされたものと推認せざるを得ないとし、具体的な態様も不当であって労働者の人格権を侵害するとして、会社の裁量を逸脱・濫用した違法な業務命令であると判断しました。
最高裁判所もこの判断を是認しています。
反省文の反復提出、業務と無関係な作業への長期の固定、意味のない待機なども、同様の観点から問題になり得ます。
こうした指示は、業務上必要かつ相当な範囲を超えるものとして、職場におけるハラスメントの問題にもつながります（労働施策総合推進法30条の2）。
逆に、業務に関連する範囲での報告書や改善計画書の提出は、通常の業務の範囲内で命じることができます。
判断の目安は、その作業が業務上どのような成果につながるかを説明できるかどうかです。
弁護士のコメント
上記の3項目を確認し、指示の必要性と内容を本人に説明したうえで、なお従わないという場合には、次の段階の設計に入ることになります。
この段階からは、処分の種類、重さ、手続の順序そのものが争点になります。
そして、いったん処分を通知してしまうと、その内容を後から修正することは困難です。
したがって、処分の内容を決めてから相談するのではなく、決める前に相談していただくことが有効です。
対応のステップとステップごとの留意点
対応のフローの概要
- 指示内容と拒否の事実を記録する
留意点：発言の要旨、日時、場所、同席者を記録します。指示した管理職から報告書を提出させてください。 - 雇用契約書・就業規則を確認する
留意点：ここで職務内容を限定する合意の疑いが出た場合は、処分の検討をいったん止めてください。 - 上記の3項目を確認する
留意点：必要性と手段について、社内で説明できる形に言語化しておきます。 - 拒否の理由を聴取する
留意点：健康、家族の事情、安全上の懸念、上司との関係が出てきた場合は、処分より調査・調整を先行させます。 - 必要に応じて指示内容を調整する
留意点：調整は撤回ではありません。業務の目的を維持したまま、方法や分担を変えます。 - 書面で業務を指示し直す
留意点：業務内容、期限、担当範囲を特定します。交付の記録を残してください。 - 注意指導書を交付し、改善期間を設定する
留意点：従うべき理由と、従わない場合に懲戒の対象となり得ることを記載します。 - 懲戒処分を段階的に検討する
留意点：就業規則の定めの範囲内で行います。弁明の機会の付与とその記録が必要です（労働契約法15条）。 - 配置の見直し・退職勧奨・解雇を検討する
留意点：この段階に入る前に相談してください。
特に注意すべきポイント
上記のステップのうち、6の指導方法（書面での指示の具体的な表現）と、8の懲戒処分の量刑（戒告にとどめるか、出勤停止まで踏み込むか）は、社内だけで判断することが難しい部分です。
指導の方法も懲戒処分の重さも、最終的には裁判例に照らして相当性が判断されます。同じ事実関係でも、表現や手続の運び方次第で有効・無効の結論が変わり得ます。
したがって、この2つの場面については、弁護士に相談することをお勧めします。
特に注意していただきたいのは、一度だけでなく、何度も「これは私の仕事ではありません」「就業規則の根拠を見せてください」等と述べる従業員です。
このような発言を繰り返す従業員については、次の2つの可能性を分けて考える必要があります。
第一に、単に反発しているだけで、実際には指示された業務を行っている場合です。この場合、発言内容だけを取り上げて処分をしても、有効性が認められにくいことがあります。
第二に、発言に加えて、実際に業務を行わない状態が続いている場合です。この場合は、これまで述べてきた確認と手順を踏んだうえで、段階的な処分を検討することになります。
いずれの場合であっても、発言の内容と、実際の業務遂行の状況とを分けて記録しておくことが重要です。
残しておくべき資料・証拠
- 業務指示のメール、チャット、指示書（日時が残る形式のもの）
- 拒否の発言内容の記録（日時、場所、同席者、発言の要旨）
- 本人からの聴取記録、および本人が理由を述べた書面やメール
- 注意指導書と、その交付・受領の記録（受領を拒否された場合はその経過）
- 就業規則および周知の状況を示す資料
- 診断書、産業医の意見書（健康上の理由が主張された場合）
- 業務への支障を示す資料（納期の遅延記録、シフト表、他の従業員の残業時間）
- 指導を行った際の同席者・場所・時間帯の記録
- 懲戒手続における弁明機会の付与と、本人の主張内容の記録
指導の場所や同席者の記録は見落とされがちですが、指導の方法が相当な範囲にあったことを示す材料になります。
弁護士に相談すべきタイミング
何度も「その仕事はしたくない」と拒否する社員が出た段階
一度の拒否であれば、指示と聴取の記録を残す対応で足りることが多いですが、同じ従業員が繰り返し拒否する場合は、指示の有効性の判断や、懲戒処分に進む際の量刑判断が必要になります。この段階で相談いただくと、指導文書の表現や、次に取るべき処分の内容について、後から争われにくい形で助言することができます。
健康上の理由やハラスメントの主張が出た段階
拒否の理由として、健康上の事情やハラスメントの主張が出てきた場合、通常の業務命令違反とは異なる配慮が必要になります。処分を先に進めてしまうと、後から事情が判明した際に取り返しがつかないことがあります。この段階では、処分の検討より先に、事実関係の調査と対応の方針をご相談いただくことをお勧めします。
業務を命じられて体調を崩したとの主張が出た段階
従業員から、指示された業務が原因で体調を崩したという主張が出た場合、安全配慮義務の観点からの検討が必要になります。業務指示自体の必要性や相当性に加え、その後の対応（配置転換の見直しや医師の意見の取得など）も問題になり得ます。この段階での相談は、会社の対応に漏れがないかを確認する意味で重要です。
配置転換・懲戒処分・解雇を検討する段階
これらの処分は、いずれも客観的な必要性と手続の相当性が問われ、内容を決めてから相談したのでは修正の余地が狭くなります。処分の種類や重さの選択、弁明機会の設け方、通知文書の表現などは、事案ごとに争われ方が異なります。処分の方針を固める前の段階で相談いただくことで、無効と判断されるリスクを抑えることができます。
出典・参考
法令
労働契約法3条5項、5条、15条、16条／労働基準法24条／労働施策総合推進法30条の2
裁判例
- 東亜ペイント事件・最高裁判所昭和61年7月14日判決
- 国鉄鹿児島自動車営業所事件・最高裁判所平成5年6月11日判決（労働判例632号10頁）
- JR東日本（本荘保線区）事件・最高裁判所平成8年2月23日判決（労働判例690号12頁）／原審・仙台高等裁判所平成4年12月25日判決（労働判例690号13頁）
- 大阪地方裁判所平成30年11月22日判決
