はじめに
従業員の問題行動に直面したとき、「どの程度の処分が妥当なのか」と判断に迷う経営者の方は少なくありません。本記事では、懲戒処分の種類と重さの序列、典型的な違反行為ごとの量刑の目安、弁護士に相談すべきタイミングを解説します。
同じようなお悩みは、早めに弁護士へご相談ください
対応を誤ると、解雇無効やハラスメント主張など、会社側のリスクにつながります。労務問題対応の経験が豊富な弁護士が、具体的な状況に応じた対応方針をご案内します。
懲戒処分の種類と重さの序列
懲戒処分は、一般的に以下の順で重くなります。
- 戒告・けん責:口頭または文書での注意。処分歴として記録されるが実害は小さい
- 減給:給与の一部を差し引く処分。ただし、減給額は平均賃金の2分の1
- 出勤停止:一定期間の就労を禁止し、その間は無給とする処分
- 降格:役職や等級を引き下げる処分
- 諭旨解雇:退職を促す形式の解雇。退職金が支給されるケースが多い
- 懲戒解雇:最も重い処分。即時解雇となり、退職金も不支給となる場合が多い
処分は違反行為の内容に対して「相当」でなければならず、いきなり重い処分を科すと後の紛争リスクが高まります。まずは軽い処分から段階的に検討することが基本です。
弁護士のコメント
当職の相場観としては、基本的には、戒告または減給からスタートし、同じ問題行動を繰り返す場合には、出勤停止として、それでも治らない場合には、普通解雇（懲戒解雇ではありません）を視野に懲戒処分の量刑の引き上げ等を対応するという流れになります。ただし、これは事案により異なることも多いため、弁護士等と相談しながら決めることが重要です。
典型的な違反行為ごとの量刑は?
無断欠勤
1〜2日程度であれば戒告やけん責が一般的です。
繰り返される場合や連絡が全く取れない状態が続く場合は、出勤停止や解雇まで検討されることもあります。
業務指示違反
初回は戒告、繰り返す場合や行為態様が悪質な場合は減給や出勤停止が目安です。
安全に関わる指示への違反など、重大な結果を招きかねないケースでは、より重い処分も検討されます。
弁護士のコメント
日常的な業務指示の違反の場合、一発懲戒解雇は認められないのが相場です。注意指導により改善を促し、改善がない場合には軽い処分からスタートすることが基本となります。
パワーハラスメント
暴力行為の場合には、懲戒解雇等が視野に入ります。暴力に至らないケース（暴言など）や暴力行為の程度が重大とは言えないようなケースでは、戒告や出勤停止などが想定されます。
パワハラの場合、指導によっても改善が乏しく悪質な言動を繰り返すケースでは普通解雇なども視野に入ります。
弁護士のコメント
最近は企業のハラスメント対策が厳しく問われています。他方で、裁判所の判断からすれば、軽い懲戒処分を経ないままいきなり懲戒解雇などにすれば、懲戒処分が無効となり、パワハラを繰り返した従業員に対して賃金1年分以上の支払いを要する裁判例もあります。
事実関係の調査を含めた対応が極めて重要になるケースです。
横領行為
金額の多寡にかかわらず、会社財産の不正取得は信頼関係を根本から破壊する行為とされ、懲戒解雇が相当とされるケースが大半です。
ただし、証拠固めが不十分なまま処分すると、後に無効と判断されるリスクがあります。
弁護士のコメント
横領・窃盗の場合、被害金額が1000円等であっても懲戒解雇が有効となることが多いです。
他方で、これらの事案では、故意の有無や事実認定の甘さ（例：状況証拠だけで窃盗犯と決めつけて処分する）が原因となり、解雇が無効となるケースも散見されます。
また同様の行為をした他の従業員は出勤停止だが特定の人のみ懲戒解雇となれば、処分の公平性を欠くとして解雇が無効となります。
行為態様が極めて悪質であるからこそ、弁護士等と相談し、確実に処分ができるように確認が必要です。
プライベートでの交通事故
私生活上の行為であるため、原則として懲戒対象にはなりません。
ただし、飲酒運転や重大な人身事故で会社の社会的信用を著しく傷つけた場合や、報道されるなど業務への支障が明らかな場合は、戒告や減給などの処分が認められることがあります。また、飲酒運転をしたのがトラックドライバーであるなど、職務内容に照らして特に非難されるケースでは懲戒解雇も視野に入ります。
弁護士にどのタイミングで相談すべきか
懲戒処分への苦情が出そうな従業員のとき
処分に強く反発することが予想される従業員については、処分内容を決定する前の段階で弁護士に相談しておくと、後の紛争化を防ぎやすくなります。
特に出勤停止以上の懲戒処分を検討するとき
出勤停止以上の重い処分は、手続きの適正性(弁明機会の付与など)が厳しく問われます。実行前に弁護士へ確認しておくことで、処分の有効性を高められます。
懲戒処分について内容証明が届いたとき
処分後に従業員側から内容証明で異議申立て、あるいや損害賠償請求が来た場合、初動対応の巧拙がその後の展開を大きく左右します。自己判断で返信する前に、速やかに弁護士へ相談することをお勧めします。
