協調性の不足する従業員の解雇のポイントは？

はじめに

同僚や上司に反抗し協調性のない従業員への対応に悩む経営者の方は少なくありません。

今回は、協調性のない従業員の解雇の法的なポイントと対応策を解説します。

協調性の不足する従業員の解雇はどのような問題があるのか

自分の言動に問題がある自覚がない

協調性の不足する従業員が一人でもいれば、他の従業員のモチベーションが下がり、優秀な従業員が「あの人が辞めないならば私が辞める」と言って辞めてしまうことになりかねません。

他方で、このタイプの従業員は、「自分は正しいことを述べている」と考えていることが多く、自分の言動が周りに迷惑となっている自覚がありません。

このため、指摘をしても、「私は間違っていない」等と反発し、解雇をした場合には、「私が解雇されるのは納得いかない」といって裁判などの紛争に発展するケースが多くなります。

裁判所が協調性不足を理由とする解雇をなかなか認めない

協調性のない言動を繰り返した裏付けがなかった事案

協調性がないことを理由とする解雇が争われた場合、裁判所は、「協調性が欠けることの裏付けがない」「改善の可能性があった」等と判断して解雇を無効とすることが多いです。

例えば東京地裁令和5年8月2日判決では、協調性の欠如を理由とした解雇が無効とされ、会社は解雇日以降の賃金として330万円超の支払いを命じられました。

業務への支障が不明であったため解雇が無効となった事案

また、福岡地裁令和6年4月24日判決（ゴルフ協会の事案）では、協調性に問題のある従業員の解雇が、業務上の支障が不明確であることを理由に、無効となり、毎月30万円以上の賃金支払いが命じられています。

協調性の不足する従業員の解雇にむけて、当事務所ができること

現在の言動の状況を確認する

上記の裁判例でも問題となったように、協調性の欠如は、具体的にどのような発言がいつあったのかの裏付けが欠かせません。

当事務所では、弁護士が、従業員からの苦情をもとに当該従業員への聞き取り調査や、行為者となる従業員へのヒアリング調査の準備・台本整理を行います。また、必要に応じて、弁護士がヒアリングを行うこともあります。

協調性の不足する従業員への指導書を作成する

協調性の不足する従業員に対しては、文書で指導を行うことが欠かせません。

指導の記録を残すとともに、問題社員に、会社がその言動を問題視していることを自覚してもらうためです。

協調性が不足する従業員の場合、問題点の自覚がないこともあり、指導に対して「一方的に決めつけてパワハラである」等と反論することもあります。

当事務所では、このような反論に耐えうる業務指示書や指導書を作成するとともに、パワハラ主張に対してどのように反論すべきかを整えて対応します。

懲戒処分を含めた対応を実施する

指導をしても問題行動が直らない場合には懲戒処分を行い、会社の本気度を示すことになります。

裁判例の中には、会社が懲戒処分を警告していたが、実際には懲戒処分をしていなかった事案があります。

このような事案では、会社が本気で問題視していることが相手に伝わらず、労働者側に問題の自覚を促すことはできません。

会社による指導が不足していたとの評価を招き解雇が無効となるリスクが高まります。

そのため、懲戒処分等の対応が必須となります。

懲戒処分の対応を弁護士に相談する

退職勧奨による退職のための台本作成や交渉を代行

解雇を検討する前に、まず退職勧奨（会社からの話し合いによる退職の提案）を実施することが重要です。

協調性の欠如の場合、問題行動が繰り返されていても解雇が無効になるケースは珍しくないためです。

当事務所では、退職勧奨の成功に向けて、

• 辞める必要性（問題行動の深刻さと会社としての姿勢）を伝える台本を作成する
• 辞めるメリット＞辞めるデメリットと感じてもらえる適切な退職条件を提示する
• 辞めても良いという感情になってもらう・感情的な納得感を得るための話し方をする

等の対応を講じます。

まとめ

協調性の欠落した従業員への対応は非常に心身の負担が重たい作業となります。弁護士が対応することで、経営者が経営に専念できる環境を整えます。