後輩への当たりがきつい社員への対応は？

直接暴言を吐くわけではないものの、後輩に対して、

「こんなこともできないの？」
「前にも説明したよね？」
「普通はそれくらい分かるでしょう」
など、否定的な言い方を繰り返す社員がいることがあります。

また、職場のルールや必要な情報をあえて教えず、新人や後輩が仕事をしにくい状況を作るケースもあります。

このような社員を放置すると、新人や若手社員の離職、職場環境の悪化、ハラスメントの申告などにつながりかねません。

一方で、会社が十分な調査や指導をしないまま解雇すると、後から不当解雇として争われる危険があります。

本記事では、後輩への当たりがきつい社員に対し、会社がどのような順序で対応すべきかを、経営者側の労働問題を取り扱う弁護士が解説します。

後輩への当たりがきつい社員を放置するリスク

新人や若手社員が退職し職場の雰囲気が悪化する

当たりのきつい社員を放置すると、優秀な若手社員や新入社員が先に辞めてしまう可能性があります。

会社は、採用費や教育にかけた時間を失うだけでなく、残った社員の業務負担も増加します。

また、特定の社員の機嫌をうかがいながら仕事をする状態になると、周囲の従業員も自由に意見を言えなくなります。

その結果、報告や相談が遅れ、生産性や業務の正確性が低下することがあります。

パワーハラスメントの問題が生じる

本人に指導目的があったとしても、言い方や態度によっては、パワーハラスメントとして問題になる可能性があります。

被害を受けた従業員が、労働局、労働基準監督署、労働組合、外部相談窓口などへ相談することも考えられます。

いくら指導目的があったとしても、言い方が不適切であればパワーハラスメントとなり、会社が損害賠償義務を負うことも少なくありません。

解雇が無効になる

当たりがきつい社員のせいで新人が辞めていっているという状態になった時、問題社員を解雇できるのでしょうか。

このような解雇は、法的には不当解雇となるケースが非常に多く、後から、従業員を復職させるだけでなく、解雇後の賃金の支払いが必要になりがちです。

このような法的トラブルに発展するリスクがあります。

当たりがきつい社員の解雇がトラブルになるケース

後輩への当たりのきつい社員は、自分の言動で後輩が嫌な思いをしているという自覚がないケースが極めて多いです。また、「仕事だからきつい言い方も我慢して当然」と思っていることも多いです。

そのため、必要な指導等をせずに解雇すれば、会社が不当な解雇をしたと認識し、会社と対立しやすくなります。

問題となる言動を具体的に特定していない

「後輩への当たりがきつい」「複数の社員が辞めている」というだけでは、直ちに解雇の理由になるとは限りません。

会社としては、少なくとも次の点を確認する必要があります。

• いつ問題となる言動があったのか
• 誰に対して行われたのか
• 具体的にどのような言葉や態度だったのか
• その場に同席していた人がいるか
• メールやチャットなどの記録が残っているか
• その言動によって、業務や職場にどのような影響が生じたか

退職した従業員の退職届に「一身上の都合」としか書かれていない場合には、その退職が本当に当該社員の言動を原因とするものだったのかも明らかではありません。

経営者が感覚的に「あの社員のせいで人が辞めている」と考えていても、それを裏付ける具体的な事実がなければ、後から解雇理由がないと判断される危険があります。

注意・指導をせず、指導の記録も残さなかったケース

問題となる言動を把握していても、注意・指導や処分をしないまま重い処分に踏み切ると、懲戒権の濫用として無効と判断されやすくなります。記録がなければ、後から正当性を示すことも困難です。

例えば「あんたは実力がない」といった発言を繰り返した事案で、裁判所は、被害者となる従業員の心情を理解・自覚させる機会を与えないまま停職2か月という懲戒処分をしたことは懲戒権の濫用にあたると判断しました（東京地裁平成27年9月25日判決）。

人間関係をめぐる問題では、裁判所はいきなりの解雇を認めず、改善の機会を与えたかどうかを重視する傾向があります。

本人に自覚がない場合には、まず、

• どの発言が問題だったのか
• 相手がどのような負担を感じているのか
• 会社としてどのような言動を求めているのか
• 改善しなければ、どのような処分を検討するのか

を具体的に伝える必要があります。

指導後の改善状況や業務への影響を確認しなかったケース

指導をしても、その後に本人の態度が変わったか、周囲の従業員にどのような影響が出ているかを確認しなければ、解雇の有効性を裏付ける材料が乏しくなります。

東京地裁平成14年11月27日判決の事案では、複数の従業員が当該社員の言動を理由に退職する意向を明言し、会社が指導を重ねてきたにもかかわらず、指導のたびに他の従業員へ強く当たる状況が続いたことから、改善の見込みがないと判断され、解雇が有効とされました（いわゆるお局への多王が問題となった裁判例です。）。

反対に、指導後も同様の言動を繰り返していた等の記録がないと、指導を受けて改善をしたとの評価を受け解雇は無効となるリスクが高まります。

会社がとるべき対応方法は？

トラブルを避ける鍵は、①新人と当該社員の双方から事実を確認し、②必要な指導を行って記録に残し、③指導後の様子を周囲からも確認する、という順序を踏むことです。この段取りを経れば、最終的な解雇や退職勧奨も認められやすくなります。

手順1 新人と当該社員の双方から話を聞き事実を確定する

まずは、新人・後輩本人から、問題となる言動について具体的に聞き取ります。

確認すべき事項は、次のとおりです。

• 発言や行動があった日時
• 発言の具体的な内容
• その場にいた人
• 同じような行為が何回あったか
• メール、チャット、録音などの証拠
• 仕事や体調に与えた影響

そのうえで、問題となっている社員本人からも事情を聞きます。

一方の言い分だけで事実を認定すると、後から「会社は十分な調査をしなかった」「事実と違う」と争われる可能性があります。

当事者の説明が食い違う場合には、同席者、メール、チャット、業務記録などの客観的な資料も確認します。

問題となる言動を具体的に指導する手順2 必要な指導を行う

事実関係が確認できたら、当該社員に対し、問題となる言動と改善すべき点を具体的に伝えます。

単に、

「後輩に優しくしてください」

「言い方に気を付けてください」

と伝えるだけでは不十分です。

例えば、

〇月〇日の朝礼後、後輩社員に対し、「そんなことも分からないなら辞めた方がいい」と発言したことを確認しています。このような発言は、業務上必要な指導の範囲を超え、相手の能力や人格を否定するものと受け取られます。今後は、改善すべき業務内容を具体的に伝え、相手を否定する表現を使用しないよう求めます。

など、何が問題であり、今後どのような行動を求めるのかを明確にします。

ケースによっては、口頭注意、注意書、指導書、始末書、懲戒処分などを段階的に検討します。

ただし、処分が軽すぎれば改善につながらず、重すぎれば懲戒権の濫用として無効と判断される可能性があります。

また、会社側の指導方法が厳しすぎると、本人からパワーハラスメントを受けたと主張されることもあります。

当職が対応した事案の中には、「そもそも後輩への接し方・教え方がわからない」というケースもありました。

「これくらい言われて当然」とされた環境で育った従業員に起こりがちな事象です。

このようなケースでは懲戒処分などではなく「教え方を教える」指導を行います。

手順3　 指導後の改善状況を確認する

指導後は、一定期間を置いて、本人の言動に変化があったかを確認します。

本人だけでなく、新人、後輩、上司、同僚など、周囲の従業員からも状況を確認します。

確認した内容は、面談記録や経過記録として残しておきます。

改善が見られれば、引き続き定期的に様子を確認します。

改善がなく、同様の行為を繰り返す場合には、懲戒処分、配置転換、退職勧奨、解雇など、次の対応を検討します

このような場合は弁護士に相談してください

特に弁護士に相談すべきケース

次のような事情がある場合には、会社だけで判断せず、早い段階で弁護士へ相談することをおすすめします。

• 複数の従業員から同じ社員について申告がある
• 新人や若手社員が既に退職を申し出ている
• 本人が問題行動を全面的に否定している
• 注意をすると報復的な言動をする可能性がある
• 本人からパワハラや不当な処分だと反論されている
• 注意書や指導書を作成したい
• 懲戒処分を検討している
• 退職勧奨や解雇まで視野に入れている

特に、懲戒処分や解雇は、一度実行すると後からやり直すことはできません。

処分を行う前に、事実関係、証拠、就業規則、過去の指導状況を確認することが重要です。

稲田経営法律事務所ができること

稲田経営法律事務所では、後輩への当たりがきつい社員や、社内の人間関係を悪化させる社員への対応について、次のようなサポートを行っています。

• 事情聴取の項目や進め方の整理
• 面談への同席や面談記録の作成
• 注意書、指導書、業務指示書の作成
• 始末書提出の要否の検討
• 懲戒処分の種類や重さの検討
• 就業規則上の手続の確認
• 配置転換や業務分担の見直し
• 退職勧奨の進め方の助言
• 退職条件の検討や本人との交渉
• 解雇の有効性とリスクの検討

弁護士へ相談するメリットは、単に「解雇できるかどうか」を判断することだけではありません。現在の状況から、会社が次に何を行うべきかを整理し、後で証拠として使用できる形で対応を積み重ねることにあります。

初回相談で確認すること

初回相談では、主に次の点を確認します。

• これまでにどのような問題行動があったか
• 会社が既に行った注意や指導
• メール、チャット、面談記録などの証拠
• 他の従業員への影響
• 就業規則の内容
• 会社が希望する解決
• 今後想定されるリスク

その上で、ご相談後には、次のような具体的な対応方針を整理し、助言いたします。

• まず事実調査を行うべきか
• 口頭注意で足りるか
• 書面指導を行うべきか
• 懲戒処分を検討できるか
• 退職勧奨に進むべきか
• 解雇を検討できる状況か

まとめ

後輩への当たりがきつい社員への対応は、早めの準備が重要です
後輩への当たりがきつい社員の問題は、放置すると、若手社員の離職や職場環境の悪化につながります。

一方で、経営者が感情的になり、十分な調査や指導をしないまま処分すると、会社側が不利になる可能性があります。

重要なのは、次の順序を守ることです。

問題となる言動を具体的に確認する
本人に改善すべき内容を明確に伝える
指導内容とその後の状況を記録する

既に懲戒処分、退職勧奨、解雇を検討している場合には、処分を実行する前にご相談ください。

会社の状況と証拠を確認したうえで、リスクの少ない対応方針をご提案します。