問題社員 「その仕事はやりたくない」と業務命令を拒否する社員への対応｜やってはいけない3点と確認すべき3項目
この記事の結論「やりたくない」「自分の仕事ではない」という理由だけの拒否は、有効な業務命令であれば指導・懲戒処分の対象になり得ます。ただし、拒否された直後に「指示をすぐに撤回する」「いきなり解雇する」「口頭指導のみで済ませる」対応をしてしま...
実務解説問題社員懲戒処分
労務コラム・最新裁判例
問題社員 
医療機関 新規事業を断念した時、従業員の内定取消は可能か（東京地裁令和8年1月8日判決）
この記事の結論開業断念の判断が経営判断として合理的でも、内定取消しが当然に有効とはならない。人員削減の必要性は法人全体の財務状況で判断される勤務地などを限定して採用した人でも、内定取り消し時には、解雇回避努力に準じた代替業務の提案などが必要...
最新裁判例医療機関採用・試用期間解雇・退職
問題社員 再三の指導を無視する問題社員の懲戒解雇の注意点
この記事の結論懲戒解雇は普通解雇よりも厳しく審査されるため、解雇の方法は慎重に選択する必要があるどの解雇であっても、指導経過を残すことが重要である解雇を検討する前に弁護士に相談し、戦略を立てることが重要であるはじめに再三指導をしても改善をし...
最新裁判例問題社員懲戒処分解雇・退職
ハラスメント パワハラで労災申請された場合の対応｜会社の責任と手順を解説
従業員から「パワハラで体調を崩した」と申告を受け、労災申請への協力を求められることがあります。労働基準監督署から、前触れなく照会の書面が届くこともあります。この場面での初動を誤ると、後の損害賠償請求で会社の立場が大きく不利になります。本記事...
実務解説ハラスメント
休職・メンタル不調 Q 休職中に副業をする従業員は解雇できるか
休職中の副業を理由とする解雇の検討ポイント副業の内容・程度副業の頻度・回数報酬の有無・金額副業と本業との関連性、機密等に関連する事項か否か副業への専念の程度はじめに私傷病で休職中の従業員が、他社で働いている、あるいは自分で店を開いているとい...
Q&A休職・メンタル不調解雇・退職
問題社員 Q 懲戒処分の量刑の目安とは?
はじめに従業員の問題行動に直面したとき、「どの程度の処分が妥当なのか」と判断に迷う経営者の方は少なくありません。本記事では、懲戒処分の種類と重さの序列、典型的な違反行為ごとの量刑の目安、弁護士に相談すべきタイミングを解説します。同じようなお...
Q&A問題社員懲戒処分
解雇・退職 Q 店舗閉鎖に伴う従業員退職の実務対応は？
店舗を閉鎖する場合に、その店舗にいた従業員に辞めてもらいたいと考えるケースは少なくありません。今回は、最新裁判例を題材に、このようなケースで退職してもらう際の注意点を整理します。裁判例東京地裁 令和7年3月26日判決（労働判例No.1355...
最新裁判例解雇・退職飲食店
休職・メンタル不調 休職期間満了でもすぐに退職・解雇できない？復職時の軽易業務への配置と合理的配慮
大阪府・府警察本部長（休職期間満了）事件（大阪高裁令和7年10月8日判決）掲載誌：労働判例1353号91頁（2026年7月15日号）この記事からわかること休職期間満了時に必要な配置可能性の検討「軽易な業務」の考え方と合理的配慮の範囲主治医の...
最新裁判例休職・メンタル不調解雇・退職
ハラスメント 重大なハラスメントを理由とする懲戒処分が無効となることはあるのか。（松山地裁令和7年12月23日判決）
事実関係の概要原告は、松山大学経済学部の准教授で、平成20年から令和3年11月まで女子駅伝部の監督を務めていました。令和元年11月、部員9名が原告らによるハラスメントを申し立て、大学のハラスメント調査委員会が関係者へのヒアリングを実施しまし...
最新裁判例ハラスメント学校
休職・メンタル不調 育児休業からの復職時に賃金の下がる配置転換はできるか（東京地方裁判所 令和8年2月18日判決）
育児休業から復職する従業員について、休業前と異なる部署・職務に配置することは、会社の人員配置上やむを得ない場合もあります。しかし、復職と同時に大きな賃金減額を伴う配置転換を行う場合には、育児・介護休業法上の不利益取扱いや配転権濫用の問題が生...
最新裁判例休職・メンタル不調解雇・退職