休職・メンタル不調 社員から「業務を配慮してほしい」と言われたときの対応｜診断書の確認から個別合意・休職まで
この記事の結論まず、体調等を踏まえて、本当に業務上の配慮が必要かどうかを診断書などで確認する。配慮が必要であれば、その配慮を実現できる業務が社内にあるかを検討し、対応を講じる。求められる配慮の内容によっては、休職を命じることになる。はじめに...
実務解説休職・メンタル不調問題社員
労務コラム・最新裁判例
休職・メンタル不調 
介護・福祉 介護・福祉事業所が職員から残業代請求を受けたら｜移動時間・夜間待機・責任者で問題になる点
この記事の結論訪問介護の移動時間・待ち時間や、夜勤の待機時間が労働時間とされ、多額の支払いを要するリスクがある。サービス提供責任者などを管理監督者として扱っていても、残業代が必要となる可能性が高い。早期に弁護士に相談し、予防を含めた戦略を立...
実務解説介護・福祉労働審判残業代・労働時間
労働審判 私立学校が退職した教員から残業代請求を受けたら｜教職調整手当・部活動・コマ給で問題になる点
この記事の結論専任教員・常勤講師の手当が残業代とならず、多額の支払いを要するリスクがある。部活動、授業準備など注意すべき時間が多数存在する。早期に弁護士に相談し、予防を含めた戦略を立てて対応することが重要である。はじめに退職した教員から残業...
実務解説労働審判学校残業代・労働時間
懲戒処分 取引先から苦情を受けた従業員を解雇できるか｜解雇が無効とされた裁判例から学ぶ対策
この記事の結論取引先から苦情を受け、担当変更や取引停止を求められた従業員であっても、それだけで解雇が有効になるわけではない。苦情の原因となった言動に至った経緯を本人から聴取し、指導について本人の納得・理解を図ったかがポイントとなる。対外業務...
最新裁判例懲戒処分解雇・退職
問題社員 賃金の引き下げに同意しない社員への対応｜同意を得るための3ステップと、よくある3つの誤解
この記事の結論本人の同意がない限り、能力不足を理由に基本給を引き下げることは原則としてできません。懲戒処分の「減給」も、給与規程の「能力を評価して決定する」という定めも、一方的な引き下げの根拠にはなりません。同意を得られるかどうかは面談の場...
実務解説問題社員就業規則
労働審判 退職したトラックドライバーから残業代請求が届いたら｜運送会社が最初に確認すべき記録と反論のポイント
この記事の結論すぐに支払わず、放置もしない。まず回答期限を確認し、デジタコ・運転日報・賃金台帳などの記録を保全する。請求額はそのまま認められるとは限らない。休憩・停車時間、手当の性質、運行の実態を精査すると、請求額より低くなる余地がある。反...
実務解説労働審判残業代・労働時間運送業
ハラスメント ミスが減らない部下をどう指導するか｜叱責が労災と判断された裁判例から学ぶ3つの確認点
この記事の結論繰り返し指導してもミスが減らない部下への叱責の心理的負荷を「強」と判断し、自死について労災を認めた事案がある。指導すべき理由があっても、言い方が社会的相当性を逸脱すれば、業務上の必要性によって心理的負荷が軽くなることはない。残...
最新裁判例ハラスメント休職・メンタル不調
懲戒処分 法令違反を繰り返すトラック運転者に辞めてもらうには？解雇に失敗した裁判例から学ぶ対策
この記事の結論法令違反を繰り返すドライバーの解雇が無効となり1200万円以上の支払いを命じられた事案がある。まずは退職勧奨で退職してもらうことを目指す。譴責、出勤停止など懲戒処分を重ねていくことが重要。弁護士に相談して効率的な退職等へのロー...
最新裁判例懲戒処分解雇・退職運送業
問題社員 仕事をしない社員にどう対応するか｜解雇・賃金カットの前に確認すること
この記事の結論仕事をしない社員の賃金を下げる方法は法的に困難なうえ、解決策になりません。「仕事をしなさい」と文書ではっきり命じることが最初の一歩です。指示の出し方や処分の仕方は専門家に相談し、効果的に対応してください。「仕事をしない」とは、...
実務解説問題社員解雇・退職
問題社員 退職勧奨で言ってはいけない言葉と進め方｜裁判例から見る違法・適法の分かれ目
この記事の結論根拠のない解雇や犯罪の示唆で退職させると、退職そのものが無効・取消しになります。本人が退職を断った後も繰り返し迫る、その場で退職願を書かせる進め方は、違法と判断されやすくなります。穏やかな言い方でも、本人の落ち度が軽いのに「信...
実務解説問題社員解雇・退職