懲戒処分 取引先から苦情を受けた従業員を解雇できるか｜解雇が無効とされた裁判例から学ぶ対策
この記事の結論取引先から苦情を受け、担当変更や取引停止を求められた従業員であっても、それだけで解雇が有効になるわけではない。苦情の原因となった言動に至った経緯を本人から聴取し、指導について本人の納得・理解を図ったかがポイントとなる。対外業務...
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ハラスメント ミスが減らない部下をどう指導するか｜叱責が労災と判断された裁判例から学ぶ3つの確認点
この記事の結論繰り返し指導してもミスが減らない部下への叱責の心理的負荷を「強」と判断し、自死について労災を認めた事案がある。指導すべき理由があっても、言い方が社会的相当性を逸脱すれば、業務上の必要性によって心理的負荷が軽くなることはない。残...
懲戒処分 法令違反を繰り返すトラック運転者に辞めてもらうには？解雇に失敗した裁判例から学ぶ対策
この記事の結論法令違反を繰り返すドライバーの解雇が無効となり1200万円以上の支払いを命じられた事案がある。まずは退職勧奨で退職してもらうことを目指す。譴責、出勤停止など懲戒処分を重ねていくことが重要。弁護士に相談して効率的な退職等へのロー...
医療機関 新規事業を断念した時、従業員の内定取消は可能か（東京地裁令和8年1月8日判決）
この記事の結論開業断念の判断が経営判断として合理的でも、内定取消しが当然に有効とはならない。人員削減の必要性は法人全体の財務状況で判断される勤務地などを限定して採用した人でも、内定取り消し時には、解雇回避努力に準じた代替業務の提案などが必要...
問題社員 再三の指導を無視する問題社員の懲戒解雇の注意点
この記事の結論懲戒解雇は普通解雇よりも厳しく審査されるため、解雇の方法は慎重に選択する必要があるどの解雇であっても、指導経過を残すことが重要である解雇を検討する前に弁護士に相談し、戦略を立てることが重要であるはじめに再三指導をしても改善をし...
解雇・退職 Q 店舗閉鎖に伴う従業員退職の実務対応は？
店舗を閉鎖する場合に、その店舗にいた従業員に辞めてもらいたいと考えるケースは少なくありません。今回は、最新裁判例を題材に、このようなケースで退職してもらう際の注意点を整理します。裁判例東京地裁 令和7年3月26日判決（労働判例No.1355...
休職・メンタル不調 休職期間満了でもすぐに退職・解雇できない？復職時の軽易業務への配置と合理的配慮
大阪府・府警察本部長（休職期間満了）事件（大阪高裁令和7年10月8日判決）掲載誌：労働判例1353号91頁（2026年7月15日号）この記事からわかること休職期間満了時に必要な配置可能性の検討「軽易な業務」の考え方と合理的配慮の範囲主治医の...
休職・メンタル不調 休職中にポジションが廃止された場合の解雇はできるのか JPモルガン証券事件（東京地裁令和8年3月9日判決）
長期休職中に組織体制が変更され、復職時には従前のポジションがなくなっていた場合、会社は従業員を解雇できるのでしょうか。最新の裁判例での判断内容と実務上の留意点を解説します。事実関係の概要原告は弁護士資格を有する企業内弁護士で、平成20年にJ...
休職・メンタル不調 育児休業からの復職時に賃金の下がる配置転換はできるか（東京地方裁判所 令和8年2月18日判決）
育児休業から復職する従業員について、休業前と異なる部署・職務に配置することは、会社の人員配置上やむを得ない場合もあります。しかし、復職と同時に大きな賃金減額を伴う配置転換を行う場合には、育児・介護休業法上の不利益取扱いや配転権濫用の問題が生...
ハラスメント 重大なハラスメントを理由とする懲戒処分が無効となることはあるのか。（松山地裁令和7年12月23日判決）
事実関係の概要原告は、松山大学経済学部の准教授で、平成20年から令和3年11月まで女子駅伝部の監督を務めていました。令和元年11月、部員9名が原告らによるハラスメントを申し立て、大学のハラスメント調査委員会が関係者へのヒアリングを実施しまし...