退職勧奨・解雇

• 「何度注意しても同じミスを繰り返す」
• 「勤務態度に問題があり、周囲の社員にも悪影響が出ている」
• 「無断欠勤が続いている」
• 「能力不足で、このまま仕事を任せることが難しい」

このような従業員について、「もう解雇するしかないのではないか」と悩まれる経営者の方は少なくありません。

しかし、従業員に問題があることと、その従業員を解雇できることは別の問題です。

実際に解雇する前には、これまでどのような問題があり、会社がどのような注意・指導を行い、それでも改善しなかったのかを整理する必要があります。添付資料でも、問題行動だけでなく「それに対して会社が何をしてきたか」が重要な確認事項として整理されています。

稲田経営法律事務所では、岡山の企業・経営者側から、問題社員への対応、退職勧奨、解雇、解雇後の労働審判・訴訟までご相談をお受けしています。

解雇について、このようなお悩みはありませんか

指導しても改善しない社員を解雇したい

能力不足、勤務態度、業務ミスなどについて何度も指導しているものの、改善が見られないケースです。

会社としては「十分に指導した」と考えていても、その内容が口頭注意だけで記録に残っていないことがあります。

解雇を検討する前に、問題となっている事実と、これまでの指導経過を整理する必要があります。

問題社員をこれ以上職場に置いておくことが難しい

業務命令に従わない、上司や同僚とのトラブルを繰り返す、取引先からクレームを受けるなど、本人だけではなく周囲に影響が生じている場合があります。

添付資料でも、能力不足だけでなく、遅刻・無断欠勤、業務命令違反、協調性の欠如、ハラスメントなど、さまざまな問題社員のケースが想定されています。

このような場合も、直ちに解雇するのではなく、注意・指導、懲戒処分、配置等の見直し、退職勧奨などを含めて対応を検討します。

解雇したいが、不当解雇と言われるのが不安

解雇後に従業員から解雇の有効性を争われれば、労働審判や訴訟に発展することがあります。

そのため、

• 現在の証拠で解雇を検討できるのか
• 追加で指導を行う必要があるのか
• 解雇ではなく退職勧奨の方がよいのか

を、解雇を伝える前に検討します。

すでに解雇した従業員から請求を受けている

すでに解雇した後、

• 従業員側の弁護士から通知書が届いた
• 解雇無効を主張された
• 解雇後の賃金を請求された
• 労働審判を申し立てられた

という場合にも対応します。

この場合には、解雇理由、就業規則、指導記録、本人とのメール、解雇通知書などを早期に整理することが重要です。

当事務所の解雇問題への対応方針

「解雇できるか」だけでなく、これまでの経過を確認します

問題社員について相談を受けた場合、まず、

• いつ、どのような問題があったのか
• 会社として何を求めていたのか
• どのような注意・指導を行ったのか
• 本人がどのように対応したのか
• その後改善したのか
• 会社や他の従業員にどのような支障が生じたのか

を確認します。

「能力が低い」「態度が悪い」といった抽象的な評価ではなく、第三者にも説明できる具体的な事実にすることが重要です。

解雇から逆算して、必要な指導と証拠を整えます

相談の結果、「現時点ですぐに解雇するには準備が足りない」と判断することもあります。

その場合でも、単に「解雇は難しいです」で終わるのではありません。

例えば、

問題行動を具体化する → 注意・指導する → 改善すべき事項を明確にする → 改善状況を記録する → それでも改善しない場合に次の対応を検討する

というように、会社が次にすべきことを整理します。

特に能力不足を理由とする場合には、問題を把握して改善すべき点を伝え、改善機会を与えたかという経過を確認します。

解雇・退職勧奨・配置等を比較します

会社の目的は、「解雇という手続をすること」ではなく、問題となっている雇用関係を適切に解決することです。

そのため、

• もう一度指導する
• 配置や担当業務を見直す
• 懲戒処分を行う
• 退職勧奨を行う
• 解雇する

などの方法を比較します。

現在の状態で解雇のリスクが高い場合でも、会社が何もできないわけではありません。

会社が最終的に実現したい状態から逆算して、より安全な方法を選択することを重視しています。

解雇後の労働審判・訴訟まで見据えて対応します

解雇時に作成した書面や会社の説明は、その後に解雇の有効性を争われた場合にも重要になります。

そのため、解雇を通知する時点から、

「後に従業員側の弁護士や裁判所から見たときに、会社の対応を説明できるか」

という視点で準備します。

解雇後に労働審判や訴訟となった場合にも、一貫して対応します。

解雇を伝える前に弁護士へ相談することでできること

現在の状態で解雇した場合のリスクを整理します

まず、現在会社が持っている資料を確認します。

例えば、

• 雇用契約書
• 就業規則
• 注意書・指導書
• 面談記録
• メール・チャット
• 勤怠記録
• 顧客からの苦情
• 過去の懲戒処分

などです。

これまでの経緯と証拠を確認し、現在の状態で解雇を進める場合のリスクを整理します。

追加で必要な注意・指導を具体化します

まだ解雇を進める段階ではない場合には、

「もう少し様子を見てください」

という抽象的な助言ではなく、

• 次の面談で何を伝えるか
• どの問題を記録するか
• 注意指導書を作成するか
• どの程度の期間、改善状況を見るか

を具体的に整理します。

必要に応じて注意指導書・業務改善指示書等も作成します。

退職勧奨による解決もサポートします

解雇の有効性にリスクがある場合、本人との話し合いによる退職を検討することがあります。

その場合には、

• 退職勧奨面談の進め方
• 本人への説明内容
• 退職条件
• 退職合意書

などを整理します。

解雇ありきではなく、会社にとってより安全かつ現実的な解決方法を検討します。

解雇通知書など必要な書面を作成します

解雇を選択する場合には、事案に応じて必要な書面を準備します。

本人への説明内容についても事前に整理し、会社の説明がその後の紛争で矛盾しないように進めます。

添付資料でも、解雇前の相談では、現在の解雇リスク、追加の指導・証拠化、解雇・退職勧奨・配置転換の選択、必要書面、紛争時の対応などを整理することが想定されています。

問題社員の状況に応じて解雇までの進め方を検討します

能力不足・成績不良の社員

「仕事ができない」という評価だけではなく、

• 採用時にどのような能力を求めていたのか
• 実際にどのようなミスが発生したのか
• 会社がどのような指導を行ったのか
• 改善したのか
• 別の業務を任せることができるのか

を確認します。

能力不足・勤務不良に関するコラム

勤務態度・協調性に問題がある社員

「態度が悪い」「他の社員とうまくいかない」というだけではなく、具体的にどのような問題が生じているのかを確認します。

業務命令違反、暴言、他の社員とのトラブル、職場への具体的な悪影響などを整理し、必要な指導を行います。

注意指導・業務指示への対応

無断欠勤を続けている社員

本人と連絡が取れない場合でも、すぐに退職扱い・解雇処理を行うのではなく、本人への連絡、出勤の督促、その記録などを整理します。

添付資料でも、無断欠勤の場合には、本人への連絡や緊急連絡先への確認、出勤督促等の記録を残すことが想定されています。

試用期間中に問題が判明した社員

試用期間中の社員についても、採用時に期待した能力、試用期間中に発生した問題、これまでの指導経過などを確認します。

試用期間の終了直前になって初めて相談するのではなく、問題が判明した段階から対応を進めることが重要です。

すでに解雇して不当解雇を主張されている場合にも対応します

従業員側の弁護士から通知が届いた場合

まず通知書の内容を確認し、会社側の資料を整理します。

本人とのやり取りや解雇に至った経緯を確認し、会社としてどのように回答するかを検討します。

解雇後の賃金を請求されている場合

解雇無効とあわせて、解雇後の賃金の支払いを請求されることがあります。

その場合には、解雇理由だけでなく、これまでの指導記録、就業規則、本人の問題行動を裏付ける資料などを整理して対応します。

労働審判を申し立てられた場合

労働審判を申し立てられた場合には、短期間のうちに会社側の主張と証拠を整理する必要があります。

解雇に至るまでの経緯を時系列で整理し、問題行動、指導、本人の反応、解雇判断に至った理由をまとめます。

裁判所から労働審判の書類が届いた場合には、早い段階でご相談ください。

解雇後からの相談でも、現在できる対応を検討します

本来は解雇前にご相談いただく方が会社の選択肢は多くなります。

もっとも、すでに解雇してしまった場合でも、

• 何を争うのか
• どこに会社側のリスクがあるのか
• 交渉による解決を目指すのか
• 労働審判・訴訟で争うのか

を整理して対応します。

岡山で従業員の解雇を検討している経営者の方へ

問題社員への対応が長く続くと、

「もう明日から来なくていいと言いたい」

と思われることもあるでしょう。

しかし、そのような場面ほど、実際に解雇を伝える前に、これまでの経緯と証拠を整理することが重要です。

一方で、「解雇にはリスクがあるから、会社は何もできない」ということでもありません。

現在の状態で解雇を検討できるのか。

まだ準備が必要なのであれば、次にどのような指導をすべきなのか。

退職勧奨や別の方法による解決の方が適切なのか。

稲田経営法律事務所では、単に「解雇できます」「解雇できません」と回答するのではなく、会社が最終的にどのような状態を実現したいのかを確認し、そこから逆算して次に取るべき対応を具体的に検討します。

従業員へ解雇を伝える前の段階からご相談いただけます。

すでに解雇して争われている場合や、労働審判を申し立てられた場合にも対応しています。