懲戒処分

懲戒処分について、このようなお悩みはありませんか

• 問題行動を繰り返す社員を懲戒処分にしたい
• けん責・減給・出勤停止のどれが適切かわからない
• 横領や情報漏えいなど重大な問題が発覚した
• パワハラをした社員をどこまで処分してよいかわからない
• 本人が事実を否定しており、処分してよいか迷っている
• 懲戒解雇を検討しているが、無効になるのが怖い
• 就業規則の懲戒規定が現在の事案に使えるかわからない

懲戒処分では、「社員が悪いことをした」というだけで処分が有効になるわけではありません。

何が起きたのかを証拠で確認し、就業規則上の根拠を確認した上で、その行為に見合った処分を、適切な手続で行うことが重要です。

特に懲戒解雇など重い処分を行う場合、事実自体に問題がなくても、処分の重さや手続上の問題から無効と判断されるリスクがあります。

当事務所の懲戒処分への対応方針

まず「処分できるか」ではなく、事実と証拠を確認します

懲戒処分を検討する際には、まず問題行動の内容を具体化します。

• 問題行動の日時・内容を整理する
• メール・チャット・勤怠・防犯カメラ等を確認する
• 関係者へのヒアリングを行う
• 本人の説明も確認する

経営者が「間違いなく本人がやった」と考えていても、後に本人が否定することがあります。

そのため、後から第三者に説明できる証拠があるかという視点で事実を確認します。

就業規則が本当に使える状態か確認します

懲戒処分を行う前に、

• 今回の行為に該当する懲戒事由があるか
• 行いたい懲戒処分の種類が規定されているか
• 懲戒手続に関する定めがあるか
• 就業規則が従業員に周知されているか

を確認します。

当事務所では、条文を見るだけでなく、就業規則が実際に会社で有効に運用されている状態かまで確認します。

処分の重さが適切かを検討します

問題行動が認められても、処分が重すぎれば無効となる可能性があります。

そのため、

• 行為の悪質性・結果
• 初回か、繰り返しか
• 過去にどのような指導・処分をしてきたか
• 本人に反省・改善が見られるか
• 他の従業員への過去の処分との均衡

などを確認します。

いきなり重い処分にせず、将来の出口まで考えます

問題社員への対応では、懲戒処分そのものがゴールではありません。

例えば、

注意・指導
→ けん責等の懲戒処分
→ 改善状況の確認
→ より重い処分
→ 退職勧奨・解雇

と段階を踏むことが有効な場合があります。

当事務所では、今回の処分だけを見るのではなく、改善がなかった場合に次に何をするかまで見据えて懲戒処分を設計します。

懲戒処分の手続を弁護士がサポートします

事実調査・ヒアリングを整理します

誰から、どの順番で、何を確認するかを整理し、必要な証拠を確保します。

特にハラスメント、横領、情報漏えいなどでは、本人への確認を行う前に証拠を確保しておくべき場合があります。

本人への弁明の機会を適切に設けます

懲戒処分を行う前には、本人の説明を確認することが重要です。

• 問題となっている事実を具体的に示す
• 本人に説明・反論の機会を与える
• 弁明内容を記録する
• 本人が説明を拒否した場合も記録する

事実調査のヒアリングと、処分前の弁明手続が混同されているケースもあるため、手続を整理して進めます。

懲戒委員会等の社内手続を確認します

就業規則に懲戒委員会などの手続が定められている場合には、その手続に従う必要があります。

「普段はやっていないから」という理由で規則上の手続を省略しないよう確認します。

懲戒処分通知書を作成します

処分を決定した場合には、

• 処分の種類
• 処分理由
• 就業規則上の根拠
• 処分の効力発生日

などを整理した通知書を作成します。

後になって「何を理由として処分されたかわからない」という争いが起きないよう、処分内容を明確にします。

「どの懲戒処分を選ぶか」を具体的に検討します

戒告・けん責

比較的軽い問題行為や、初回の問題行為について検討する処分です。

単に始末書を提出させるだけでなく、何を問題とし、今後どのような改善を求めるのかを記録することが重要です。

減給・出勤停止

繰り返される問題行為や、一定程度重大な行為について検討します。

• 減給について法的な上限を確認する
• 出勤停止期間が重すぎないか確認する
• 過去の処分との均衡を確認する

といった検討が必要です。

降格

懲戒処分としての降格なのか、人事上の措置としての降格なのかを区別して検討します。

賃金の減額を伴う場合には、さらに慎重な確認が必要です。

懲戒解雇

懲戒解雇は最も重い処分です。

横領など重大な非違行為であっても、

• 就業規則上の根拠
• 問題行為の証拠
• 本人への弁明機会
• 他の社員との公平性
• 懲戒解雇という処分の相当性

を確認します。

「重大な問題を起こしたから当然に懲戒解雇できる」と考えないことが重要です。

当事務所が企業側の懲戒処分で重視していること

「形式的なミス」で処分を無効にしないこと

懲戒処分の案件で避けたいのは、問題行動そのものは認められるのに、

「就業規則が周知されていなかった」

「必要な社内手続をしていなかった」

「本人から話を聞いていなかった」

といった理由で会社の処分が問題になることです。

過去の処分との公平性まで確認します

懲戒処分では、「今回の社員がどれだけ悪いか」だけを見ることはできません。

同じような行為について、過去に別の従業員をどの程度処分したのかも確認します。

特定の問題社員についてだけ処分を重くすると、後に処分の相当性を争われる原因になります。

懲戒処分を「問題社員対応の一工程」として考えます

当事務所では、懲戒処分をした時点で案件を終了するのではなく、

• 処分後に改善するのか
• 同じ行為を繰り返した場合にどうするのか
• 退職勧奨へ進むのか
• 普通解雇・懲戒解雇を検討するのか

まで見据えて対応します。

問題社員への指導から懲戒処分、退職・解雇、その後の労働審判・訴訟まで一貫して対応します。

懲戒処分を検討した段階でご相談ください

懲戒処分は、一度通知してしまった後から、

「処分が重すぎた」

「就業規則上の手続を飛ばしていた」

「十分な証拠がなかった」

と気づいても、修正が難しい場合があります。

そのため、

「この社員を処分してよいか」
「けん責と出勤停止のどちらがよいか」
「懲戒解雇までできるのか」

という処分決定前の段階でご相談いただくことをお勧めします。

当事務所では、事実関係、就業規則、過去の処分歴を確認し、どの処分を、どの手続で行うことが会社にとって安全かをご案内します。

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