従業員や元従業員から、
- 「上司からパワハラを受けたので慰謝料を支払ってほしい」
- 「ハラスメントが原因で精神疾患になった」
- 「休職・退職に至ったのは会社の責任だ」
- 「会社にも使用者責任や安全配慮義務違反がある」
などと主張され、損害賠償請求を受けることがあります。
問題となった言動が実際にあったのか、それがハラスメントに該当するのか、会社として必要な対応をしていたのか、精神疾患や退職との因果関係があるのかなどを、証拠に基づいて整理する必要があります。
稲田経営法律事務所では、岡山の中小企業・経営者側の立場から、ハラスメントを理由とする損害賠償請求、示談交渉、労働審判、訴訟に対応しています。
ハラスメントによる損害賠償請求への当事務所の対応
1 請求内容と相手方の主張を整理します
まず、相手方本人や代理人弁護士から届いた通知書、内容証明郵便、労働審判申立書、訴状などを確認します。
そのうえで、
- いつ、どこで、誰が、どのような言動をしたと主張されているのか
- どの言動がハラスメントに該当するとされているのか
- 行為者本人だけでなく会社についてどのような責任が主張されているのか
- 慰謝料、治療費、休業損害など、どのような損害が請求されているのか
- 相手方がどのような証拠を示しているのか
を整理します。
相手方の主張をそのまま前提にするのではなく、会社として確認すべき事実と争点を明確にするところから対応を始めます。
2 会社内部で社内調査を行います
損害賠償請求を受けた段階でも、会社側では当時の事実関係を十分に把握できていないことがあります。
その場合には、弁護士が関与しながら、
- 行為者とされた役員・上司・従業員へのヒアリング
- 関係従業員へのヒアリング
- メール、チャット、録音等の確認
- 面談記録、人事資料等の確認
- 問題となった言動の前後の経緯の確認
などを行い、事実関係を整理します。
ハラスメント案件では、被害を主張する側と行為者とされた側の説明が大きく食い違うことも少なくありません。
また、調査時に作成した資料や事実認定は、その後の損害賠償請求や労働審判・訴訟でも重要な証拠となります。そのため、後の紛争まで見据えて調査・記録を行います。
弁護士のコメント
過去に対応した事案では、相手方に対して証拠資料の提供等を求めたケースもあります。会社に有利な証拠だけでなく、不利な証拠も含めて早期に収集・検討し、相手方が今後どのような主張を行う可能性があるかまで見据えて、会社にとってダメージの少ない解決策を検討します。
3 会社側の反論・解決方針を検討します
社内調査を踏まえて、会社としてどの部分を争うべきか、どのような解決を目指すべきかを検討します。
例えば、
- 主張された言動自体が存在したのか
- 業務上必要な指導ではなかったか
- 指導の方法や程度が相当な範囲を超えていたのか
- 会社が申告を受けた後に必要な調査・対応を行っていたか
- ハラスメントと精神疾患、休職、退職等との因果関係があるか
- 請求されている損害額が相当か
といった点を確認します。
正当な業務上の指導まで「パワハラである」と主張されるケースもあります。その場合には、業務上必要な指導であったことや、その方法・程度が相当な範囲にとどまっていたことを証拠に基づいて反論します。
一方で、会社側にも一定のリスクがある場合には、訴訟まで進めることが会社にとって最善とは限りません。事実関係、証拠、請求額、訴訟リスク等を踏まえて、争うべき部分と早期解決を検討すべき部分を整理します。
弁護士のコメント
ハラスメント事案は、対処を誤ると紛争が長期化し、休業損害等を含めて請求額が大きくなることがあります。法的に争うべき点は争いつつ、紛争の長期化による負担も含めてリスクをコントロールし、会社へのダメージを最小限にする解決を目指します。
4 相手方との示談交渉に対応します
会社としての方針を決定した後は、弁護士が代理人として相手方本人や相手方代理人との交渉に対応します。
相手方の請求を全面的に拒絶する場合もあれば、一部についてリスクを踏まえ、解決金等による早期解決を検討する場合もあります。
会社側の事実認識や証拠を整理したうえで、請求内容に応じた交渉を行います。
5 労働審判・訴訟に対応します
交渉で解決できず、労働審判や訴訟に発展した場合には、そのまま会社側の代理人として対応します。
社内調査で整理した事実や証拠をもとに、答弁書や準備書面を作成し、会社側の主張を組み立てます。
稲田経営法律事務所のハラスメント対応の方針
事実関係の調査から訴訟対応まで一貫して対応
ハラスメント紛争では、損害賠償請求を受けた後の反論だけではなく、その前提となる事実関係を正確に把握することが重要です。
当事務所では、相手方の請求内容を確認したうえで、必要に応じて社内調査を行い、証拠と事実関係を整理します。
そのうえで、
事実関係の調査
→ 反論・解決方針の決定
→ 示談交渉
→ 労働審判・訴訟
までを一貫して対応します。
最初の調査段階から、その後に裁判所等の第三者へ説明することになった場合を想定して、必要な証拠や記録を整理することを重視しています。
弁護士のコメント
ハラスメント案件は、「必要な調査をしなかった」こと自体が損害賠償の原因になります。また、「ハラスメントはなかった」という結論ありきで対応すると、後から裏付け証拠が出てしまい、その結果、損害賠償が見通しよりも1000万円単位で増えることもあります。正確な調査から弁護士が対応することでダメージを最小限に抑えることができます。
不当な要求を退けつつ会社のダメージを最小限とする
ハラスメントの主張がされたからといって、相手方の要求をすべて受け入れる必要があるわけではありません。
正当な業務上の指導が「パワハラ」と主張されている場合や、客観的な証拠と整合しない主張、過大な損害賠償請求については、証拠に基づいて反論します。
一方で、会社側に一定のリスクが認められる場合には、徹底して争うことが必ずしも会社にとって最善とは限りません。
訴訟に要する時間や費用、役員・従業員の負担、請求額が拡大する可能性なども考慮し、不当な要求は退けながら、会社全体へのダメージをできる限り小さくする解決を目指します。
弁護士のコメント
最近は生成AI（ChatGPT等）の普及で、従業員が「ムカついた指導」「不快な指導」をハラスメントと主張することが容易になっています。主張に理由がない、言いがかりであるケースが多いですが、主張の中にグレーまたはアウトな指導が含まれていることも少なくありません。当事務所では、個別に対応を判断し、会社のダメージが少ない解決を目指します。
紛争の再発を防ぐ対応も可能
損害賠償請求や訴訟を解決しても、社内に原因となった問題が残っていれば、同様の紛争が再び発生する可能性があります。
当事務所では、紛争対応の過程で明らかになった会社の課題に応じて、
- ハラスメント防止規程や就業規則の見直し
- 相談窓口・社内報告ルートの整備
- ハラスメント発生時の調査方法の整備
- 管理職・従業員向けのハラスメント研修
など、再発防止に向けた対応も可能です。
一つの紛争を解決するだけでなく、その事案から明らかになった課題を今後の労務管理に反映することも、企業側のハラスメント対応では重要だと考えています。
ハラスメントによる損害賠償請求を受けた段階でご相談ください
ハラスメントを理由とする損害賠償請求では、会社がどのような回答をするかだけでなく、その前提となる事実関係と証拠を整理することが重要です。
特に、
- 相手方の弁護士から通知書や内容証明が届いた
- 元従業員から高額な慰謝料を請求された
- ハラスメントが原因で精神疾患や退職に至ったと主張されている
- 労働審判申立書や訴状が届いた
という場合には、相手方へ回答する前に一度ご相談ください。
稲田経営法律事務所では、岡山の中小企業・経営者側から、ハラスメントを理由とする損害賠償請求、示談交渉、労働審判、訴訟についてご相談をお受けしています。